妇女为什么离开领导层以及该怎么办

过去一年，我与才华横溢，有成就的女性进行了越来越多的会议，这些女性表达了某种版本，因为他们被低估，未充分利用和过度劳累的所有错误方式都以所有错误的方式在他们的组织中被低估了.

感觉过度劳累可能是其中最常被引用的.

虽然仍在分析有关"大辞职"(大量改组?)的数据，但目前的研究表明女性:

• 可能比男性更快地辞职，
• 更有可能考虑离开，
• 经历较高的倦怠率；
• 不太可能因担任其他工作或更改角色而获得加薪或奖金，
• 更有可能同意担任履行重大责任的无偿非正式领导职务，例如员工健康或DEI计划(这增加了上述倦怠和缺乏认可的增加)，
• 不太可能有能力利用灵活的工作安排.

这些数据点和当前的研究与我听到妇女对劳累过度和支持这一额外工作不足的轶事经验相吻合.

作为女性，心理学家，学术和组织顾问以及前十多年的直接领导力经验，在大型复杂组织中，我对解决这个问题的兴趣既是个人又是专业的.

大流行的影响促使妇女对自己的职业需求有了更广泛的看法，并对自己的价值更加认识.

趋势不一定针对女性.我们都意识到重新调整我们如何工作并为工作中和外部重要的事情腾出空间的迫切需要.

然而，妇女以及来自其他传统边缘化群体的人，继续在获得支持和负面影响方面经历更大的差异.

尽管个人需要就如何管理这种过度劳动做出自己的个人决定，但组织可以做很多事情来创造我们的工作方式.如果他们不能，他们有失去人才的风险，更不用说由于营业额增加而导致昂贵的招聘和培训需求.

我们做错了什么?

有一个更大的作用是我们所看到的根本原因，尤其是对于女性而言.从生命的早期开始，大多数女孩和妇女开始收到一致，微妙，性别主题的信息，即她们的角色将是养育，无私，支持和公共的，这些信息持续到了他们的领导角色和机会.

这些都是任何人类拥抱的好美德.但是，这些信息与有关他们的优势和价值以及为他人的职业和需求而牺牲了多少时间和精力的信息无法达到足够的平衡.

如果/当她们过渡到领导角色时，女性经常:

与男性相比

与男性同事相比，

我们已经在解决许多过去的性别偏见方面取得了很多进步，但是即使在女性主导的行业(例如高等教育和医疗保健)中，上述问题仍然很突出.

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我们应该做什么不同?

解决以下内容不仅将帮助保留有才华的女性担任领导职务，而且还将自然地帮助所有员工:

1. 榜样并在工作周围教授边界.团队决定最大数量的团队会议，创建现实的截止日期，评估和停止项目"虚假紧迫性"的习惯，围绕适当的电子邮件响应时间表设置界限，限制沟通渠道的数量(例如，电话，电子邮件，电子邮件，IM， )，讨论和鼓励自我保健和团队保健实践.这里的改进机会是无穷无尽的.
2. 优先考虑员工的参与度和发展而不是工作量. ，由于员工感到更加参与和驱动的直接结果，输出将增加.
3. 当您的员工要求灵活性时评估他们的需求.可以在"灵活性计划"产品中灵活.请注意，为了确保公平，您还必须分析在选择更大的灵活性与更少的灵活性和更少的群体之间的职业发展成果差异.
4. 停止提供旨在解决妇女"缺点"的计划. 开始提供真正的促销就绪机会，并为适当的支持系统提供补充，包括指导，教练，获得决策小组以及已经提供给男性的其他支持系统.
5. 训练现任领导人成为新兴领导者的更好导师和教练. 在领导职位上，有些女性会经历有关其能力的问题，有些女性可能需要明确地向新团体呈现支持，有些人需要时间适应更高的知名度和更高的风险角色，有些人会更多自然而然地蓬勃发展，就像任何新手领导的员工一样.与其假设他们还没有准备好或无法做到，还可以找到确保适当满足其领导力发展需求的方法.伟大的领导者教练可以从员工中获得最大的收益，并提高或稳定保留率.一个可怕的人烧毁了他们的员工，黯然失色，忽略了他们的才华，并将他们的需求置于员工之上.
6. 不要等到年度持续面试或常规表现评论.参与连续的领导力发展教练.
7. 对性别多样性和公平实践进行工作场所评估. 负责组织的"家庭管理"(例如，笔记，组织活动，解决幕后的冲突，为沮丧的员工提供聆听的耳朵).现在有足够的证据表明，妇女仍然对大多数"杂务"采取了许多其他无偿工作.然而，具有最佳性别平等实践的公司具有更高的员工保留率，生产力和财务成果.工作场所评估将有助于组织评估这些差异的水平，以进行批判性文化改变以帮助保留妇女.