防止偏远工作中的孤独感

                                                                       

关键点

  • 最近的荟萃分析表明,由于远程工作,孤独感已大大增加.
  • 孤独会导致心理,身体和生产力成果差.
  • 与远程工作有关的心理因素包括隶属关系,抽象思维的能力和认可的需求.

最初是由健康和政治限制的推动的,但合法的远程工作仍在继续增长和引起媒体,公司和政治的关注.最近的研究表明,这些新类型的组织有很大的好处,例如降低流失率,提高绩效和提高员工满意度.

但是,这些不应隐藏可能使这些系统失败的某些危险.特别是,有些人在远程工作时可能会感到孤独仍然是公司用来证明返回办公室的第一借口.如果将孤独与遥远的独特事实联系在一起将是一个误导的捷径(许多员工在很久以前感到孤立,而协作空间自相矛盾地助长了面对面的互动),也很天真地视而不见:(( 1)孤独在心理和生理上仍然存在危险,(2)员工感到孤独的生产力较小,更有可能戒烟,并且(3)最近的荟萃分析表明,即使效果很小并且被大众观点高估了,孤独感也显着限制时期的增加.

采取行动需要将孤独感理解为一种感知的状态.虽然孤立是与众不同的客观状态,但孤独是对我们想要的关系与拥有的关系之间的差距的主观看法.简单地说:孤独不是与周围的人数有关,而是您如何体验.因此,解决这个问题需要考虑人们在远程工作中的个人经历,以及心理因素使您在家工作时更容易感到孤独的风险.我们的研究通过确定三类人格特征和动机,从而提供了更高的孤独感,从而提供了见解来回答这个问题.

1.隶属和归属

首先,与隶属关系和归属的需求有关的维度:非常直观地,有偏爱或一起做事的员工(例如,那些自发地朝他人朝着他人身上的人,想要在工作中结识新朋友,以及希望作为团队的一部分工作)报告在家工作时更高的孤独感.其他研究支持这一结果,表明那些对隶属关系的需求更需要压力,焦虑和孤独感.同时,那些在情感上更稳定并偏爱孤独的人对远程工作有更积极的经历.

经理,经理对提出适合对隶属关系的员工的活动有浓厚的兴趣,并帮助他们建立更有意义的社会联系和社区:(1)建立新的社会仪式和时刻与他人见面(例如, ,虚拟水冷却器具有可靠的影响),(2)委托有关系丰富的活动的人,并鼓励他们与新朋友见面(例如,共同工作会议),或(3)在团队合作中创建规范以共享集体集体参考并带来规律性(例如,阐明沟通的最佳方法,每个团队成员的角色,并庆祝团队的成功).

2.抽象思维的能力

第二,具有自我反思,自我分析和精神时间旅行的倾向的人 - 精神上重建过去或想象未来的能力在管理孤独和使其成为有意义的经历方面更加成功.研究表明,怀旧对加强社会纽带,增加积极的自我绩效,产生积极影响并减少孤独感的功能有用性.同样,思考未来的能力被证明有助于发展意义,使人们能够更好地管理焦虑和孤独.

个人的精神,时间和抽象反思能力是一种保护资源,可抵御因孤独感而导致的意义的丧失.因此,管理人员应专注于(1)帮助员工从纯粹的运营工作中退步并考虑其工作目的,(2)给予他们对未来和长期含义的愿景,或者(3)记住如何过去的艰难时期成功克服了.

3.在工作场所的识别

第三,人们对认可的需求较高(例如,需要在公司内部受到重视和尊重的人,需要向他们的工作表示祝贺,需要更多的反馈)也报告了更高的孤独感,同时远程工作.尽管如此,如果工作中的认可是减少孤独感的一种方式,那么对于经理来说,这仍然是一个挑战:在英国,有20%的员工认为,自从远程工作以来,他们受到同龄人和经理的认可较少.因此,确定对此需求至关重要的人(有些人更偏离他人的意见),因此提出了更好的行动是必要的:(1)抽出时间来承认员工的贡献,(2)给予他们积极的态度和个性化的反馈,(3)创建仪式以与团队庆祝成功.

遥控器正在改变工作的性质,我们不再依靠办公室来建立高质量的连接.克服孤独敦促更好地理解人们的偏好和能力来应对遥不可及的孤独感.

为此,责任是双重的:(1)公司需要接受远程管理需要掌握良好领导力的科学,而不是寻求革命模型,或者提出无用的欢乐时光或团队建设:科学有很长的时间表明领导力是与人与人有关的权力,而不是与人交往,以及(2)员工需要了解,他们可以(并且必须)通过加强社会社区,表现出对团队合作的真实承诺,以实现主动的个人行动来减少孤独感他们的经理通过提出开放式问题并通过自我反省来建立韧性来寻求反馈.

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