混合工作注定要失败吗?

许多公司正在使混合动力工作成为新的常态.尽管这种趋势可能来自对员工福祉的真正兴趣，但它也可以抄写对过去传统和工作方式的隐藏依恋，这可能会导致不愉快的结果.因此，每个领导者都应该看看科学可以教给我们什么，以避免混合工作的普遍副作用，包括工人的孤独和歧视的潜在增加.

朝两个孤立的世界?

一些远程工人经历的孤独仍然是一个真正的心理和生理问题.但是，仅将孤独与远程联系在一起将是一个误导的捷径.确实，许多基于办公室的员工在最近普遍远程工作之前很久就感到孤独和孤立.

即使有期望促进沟通和协作的开放式办公室等工作空间重组计划也被证明会矛盾地有助于减少面对面的互动.因此，孤独是一个问题，无论在这个地方如何 - 物理或虚拟的人都在工作.

团队合作确实是一种心理和关系构造，可以决定工作生活质量.但是，不幸的是，今天大多数团队的构建和管理方式(例如，团队组成，同事之间的相互依赖，工作时间)的结构性问题不幸地有助于增加员工的隔离感.

即使人类是社交生物，他们永远不会被虚拟互动所满足，我认为将偏僻的孤独视为返回办公室的理由是不诚实和天真的，尤其是因为后者几乎从未转过身成为社会纽带的希望的催化剂.办公室允许人们见面，但不一定是联系；将人们置于同一地点不足以在工作中建立和维持高质量的联系.

混合工作本质上是不对称的，可以强调偏远员工的孤立感，而偏远的员工可能会感到与现场员工断开联系.例如，考虑混合会议，例如，一半的团队在办公室里，而另一半是遥不可及的会议，可以认为是不平衡的.

因此，核心问题不应与哪些远程或基于办公室的员工感到更大.在这两种情况下，如果采取行动来促进高质量的关系，每个人都会通过分享共同的工作方式和与他人互动的标准来发展强烈的归属感，每个人都将成为同一工作的一部分经验.

相反，有必要了解混合工作环境可以通过创造两种不同的工作经验，文化和群体来为孤立的，无效的集团和网络的发展提供肥沃的基础.这会导致建立一个主导群体的高风险(通常是由于与物理办公室的物理接近)，从而归因于信息，知识和职责的集中化.

歧视的开门

从历史上看，办公室一直是由权力和等级制度统治的地方，我们每个人都试图建立积极的声誉，被他人的工作，并且每个人都对管理印象有兴趣.只需考虑病假员工的演讲，或者我们必须参加无聊和无用的会议的趋势，唯一的目的是炫耀.

即使这些行为越来越受到批评，它们对于展示它们的人仍然可以赚钱.例如，无论一个人的客观表现，都被视为承诺的强烈信号，并改善了职业机会.同样，与经理休息的员工以更高的速度晋升，即使他们表现出与其他员工相同的努力和绩效水平.简而言之，在身体上可用并被看到在建立自己的职业和付款方面具有竞争优势.

有几个证据表明邻近优势或远程工人在混合动力中的污名化.在一项实验研究中，斯坦福大学的研究人员得出结论，即使在家工作的员工效率比现场员工高13％，他们的晋升可能性也降低了50％.英国国家统计局的另一项研究(从2011年到2020年)表明，主要在家工作的员工比所有其他员工都晋升的可能性不到一半，并且平均收到了38％的可能性.与从未在家工作的人相比.

在一个因感知和知名度所胜过的世界中，毫不奇怪，有50％的人报告感到返回办公室的隐性压力，尤其是年轻的员工，即使鼓励他们远程工作.考虑到SHRM的数字，这种害怕错过(FOMO)似乎是合理的，经理承认他们对现场员工的偏爱，甚至在分配任务时忘记了远程工人.

更糟糕的是:大多数调查指出，男性比妇女更有可能返回办公室，部分原因是妇女承担的家庭责任的比例不成比例.这种趋势可能导致男性主导的办公室的发展，男性比女性更明显，甚至比今天更成功，以牺牲同样合格的妇女为代价.

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相同的逻辑适用于种族问题:实际上，黑人员工不想以白人员工返回办公室的七倍，以逃避对少数族裔更具毒性的工作环境.因此，如果这些偏见是通过时间确认的，那么在混合工作环境中看到更多的歧视存在很高的风险，而已经代表性不足的群体更加受到惩罚.

公司可以做什么?

公司和经理可以采取几项行动，以限制负面影响.

1. 传达您的战略.只有32％的公司清楚地传达了他们对混合工作的愿景，从而增加了员工焦虑和倦怠风险.成功执行混合政策需要努力积极应对员工的关注，并减轻对战略的理解和所有权.

2. 教育经理.经理们成功进行了成功.不幸的是，研究表明，只有28％的人知道公司的战略重点.因此，全球战略与其执行之间存在断开连接.例如，在英国，虽然有44％的员工表示他们的公司有混合政策，但只有18％的人感到受到经理的鼓励.因此，使混合动力车成为成功，需要确保通过符合全球愿景的一小部分优先级制定策略，并且在所有公司层面上都以相同的方式共享.

3. 是数据驱动的.分析正确的信息将允许建立更有效的混合系统.例如，组织网络分析(ONA)可以通过绘制员工的工作模式和关系来帮助公司更好地计划返回策略，以便知道哪些团队应同时回到办公室，以改善参与度表现.此外，我们的研究表明，我们可以通过衡量心理数据并提出基于人格的干预措施来有效防止偏远工人的隔离感.此外，有关混合动力的影响的数据将使您能够更好地了解组织中的情况(例如，谁经常回到办公室，被晋升的人)并做出监管决策.

4. 定义规则.虽然将混合动力车视为更具灵活性的理想世界，但它似乎可以通过管理者设定的更严格的规则来更好地工作，从而阻止了集团，歧视和硅胶的发展.例如，为了避免在返回办公室的小组的失衡比其他人更多，一些研究人员建议管理人员决定他们的团队应该远程工作的日子，以及应该在办公室里工作的日子，这是真正灵活性的第一个限制.例如，管理人员还应防止混合会议，并鼓励每个人在团队成员偏远后立即在单个空间中建立联系.

5. 衡量客观绩效.绩效评估应独立于员工位置.如今，这些评估常常是有偏见的，奖励通常会给员工回到办公室，而不是那些具有附加值和真正贡献的人.混合动力敦促进行更准确和客观的绩效评估，通过量化某人对他人和公司的影响，以确保每个人在哪个位置工作，都可以得到平等的对待和奖励.公司有很长的路要走去；只有36％的员工认为他们的经理正在这样做.

6. 提高心理安全. 最有效的团队是那些发展强烈的心理安全或团体信任感的团队.在混合工作环境中，自然会模糊私人和职业生活之间的界限，每个人都必须随意表达自己的意见，需求或个人约束，而不必担心判断或反弹.

Hybrid提出了正确的问题，但它并不总是提供正确的答案，这可能会使这些系统更有害和吸引力比看起来更具吸引力.我经常认为是工作的未来，我认为混合动力是我们过去的锚点，而不是自满，而不是真实而持久的解决方案.

即使在不断发展和不断变化的世界中寻求稳定和确定性似乎是正确的，回到我们旧的工作方式也是一个令人沮丧的组织和人类失败.确实，我们确实有一个绝佳的机会，让我们的开放性带我们进入新模式，这使我们更好地质疑工作中工作的含义.其他方法，例如在任何地方的工作，同时受到怀疑的看法，最终可能更具创新性，更统一，并同样地考虑每个人.他们似乎也提高了性能和参与.