雇主安排住宿
这是有关变性人权利的一系列博客中的第三篇.正如我前面提到的，这些问题在工作场所中可能会变得更加明显，它们最终与所有员工的许多权利有关.
医疗状况被称为“性别不安".任何变性的雇员都享有根据一系列法律享有的权利:1964年的《民权法》涉及防止性别歧视的保护措施. ADA或《美国残疾人法》也提供保护.该博客条目将提供有关这些法律规定的雇主义务的一些见解.
我的上一个博客关注与性骚扰有关的法律.该博客文章将解决ADA的要求.第一个要素是雇员必须找雇主(或主管)，并告知他或她需要一些住宿的地方.我对其他人一无所知，但是我上大学时念念不忘.因此，员工必须发起对话并透露需要住宿的地方.当雇员找老板，老板或主管来找您，并建议他或她需要住宿才能完成其工作职责或职责时，ADA会要求您考虑住宿.雇主不必安排所要求的住宿，但必须考虑.这是第1步，必须对其进行彻底记录.当然，也要遵守保密权.
步骤2是公式的考虑部分.雇主或主管必须考虑住宿条件，并确定住宿条件是否合理.如果管理层认为该住宿合理，则将通知该员工(住宿)请求已获批准.如果认为这是不合理的，则显然会被拒绝.步骤3:如果住宿要求被管理层拒绝，而提出要求的员工仍然认为住宿是必要和合理的，则他或她可以向国家人权委员会和国家人权委员会提出申诉.寻求干预.
这不是调解，双方都对结果保持了一定的控制权.这是由仲裁委员会裁定的结果.如果人事委员会做出有利于员工的决定，在这里可能会伴随着罚款的决定.请注意，我说可能会罚款.
因此，第3步可能需要国家人权委员会介入，以决定请求的安排是否合理.
看看变性员工可能会要求什么样的住宿，有时我们会看到洗手间成为人们关注的焦点.男女雇员可能会要求使用男性洗手间，或者男女雇员希望使用女性洗手间.没什么大不了的.只需在门上安装“已占用/未占用"的标志，这样其他人就会知道洗手间已被占用，第二个人可以决定使用另一间洗手间，或者等到变性人完成并离开洗手间.这并不困难.
我希望雇主将这出戏保持在“低谷"状态.自愿进行住宿比强迫他们进行罚款的可能性要大.未来的博客文章将探讨其他住宿可能性及其解决方案.
大众心理健康网(www.dzxl120.com)
本文链接：https://www.dzxl120.com/post/34520.html
