为什么没有更多的女性领导人?

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为什么当今世界上没有更多的女性领导人?

我的上一个博客，“领导今天意味着什么?"现在以女性领导力为重点进行了扩展.我提出了这些问题，以树立一种心态来促进变革的领导能力.

在几乎所有类型的领导中，女性代表人数均不足.在美国组织的首席执行官中，女性仅占23％，在美国国会中仅占17％.在世界上大约190位国家元首中，女性只有22位(11％).白人仅占美国人口的31％，占这些席位的84％.在《巴伦周刊》(Barron)2016年“全球最佳首席执行官"名单中，所有30位都是男性.来自北美或欧洲的白人在很大程度上担任领导和影响力的职位.这是谁是最好的领导者的现实吗?还是这是因为我们通过视角看待卓越的领导才能?是女性领导者的上层空间，还是那些晋升至最高层的女性最终看起来和行为都像已经存在的女性领导者一样?

女性领导者面临的挑战

双重绑定和迷宫

尽管我们今天非常重视领导力的发展，但我们却常常无济于事，无法解决多样性和领导力的问题.这些是关于能力的过程，而不是特定的技能.学习“你是谁"以及带给你领导才能的重要意义是一个重要的起点.我们每个人都有多种社会身份-种族，性别，种族，性取向，宗教，残疾等.有些享有更多特权.所有人彼此相交，并以我们作为领导者的身份相交.对女性的看法和期望通常会导致陈规定型观念和偏见，而这些观念和偏见与成为领导者并不一致.白人也有刻板印象，但通常被视为“天生的领袖"，这种特权通常是看不见的，特权通常是拥有者的.

对于女性而言，成为领导者通常是矛盾的.为什么领导者的女人是女性的领导者，而男人只是领导者呢?这反映出一种基本的信念，即男人是自然的领导者，这一形象每天在媒体上得到强化.妇女往往是通过时尚而不是成就来在媒体上刻画的.这为预期表现得像女性(例如，柔软和女性)但又被称为虚弱的女性创造了双重束缚.当他们强壮或表现得更像男人时，它们被称为"b"字.强大的女性政治领导人通常被昵称为“铁娘子".

自1920年代的妇女选举权获得投票权或1960年代要求平等的妇女运动以来，我们已经走了很长一段路.也许我们已经进入21世纪，在当今的社会和政治环境中，对妇女的新攻击使总统退缩–总统鼓励人们大声疾呼反对堕胎和选择，或宽容将妇女作为对象.如果我们要共同拥有一个未来的未来，那么，女性不仅要成为领导者，而且要成为领导者，都比以往任何时候都重要.

社会身份

生活经历

我还发现，女性领导者倾向于在其领导中拥护社会正义和人文主义成果，这通常与她们在压迫，不平等和边缘化方面的生活经验有关.尽管当今的变革型领导地位十分突出，而且女性往往比男性更具变革性(Eagly，xxxx)，但我发现大多数女性不太可能选择魅力/基于价值的领导风格作为她们的首选领导风格，并且更有可能选择选择协作式和参与式的领导方式.

上下文

二十世纪的领导者以征服者-殖民者的心态为特征，导致人们偏向于指挥与控制的领导模式.人们希望领导者可以将自己视为最好和最强大的领导者，能够赢得并征服那些没有的领导者，这为赢得第二次世界大战的四星级将军德怀特·D·艾森豪威尔(Dwight D. Eisenhower)铺平了道路，成为他的下一任总统.对于许多人来说，这是“阿尔法男"的缩影，它具有进取心，竞争性，高度成就感和决心，并具有不耐烦，强，自我中心的一些更有害的特征，这些特征可归咎于他人或荣耀的商人. .

在1950年代，妇女首次进入劳动力市场并成为领导者时，她们开始效仿男人.他们穿着三件套西装和领带像他们一样打扮，像他们一样行为，抽烟和诅咒等等.但是我们真的想要Alpha Male代替Alpha Female吗?随着数字时代的到来，快速的变化成为常态，我们不再受过去规则的束缚.我们更多地关注变化和转型.我们转向了不同的领导模式:变革型，仆人型，真实型和道德型.

变革型领导者通过诉诸更高的理想和追随者的价值观来提高门槛；他们可以自己建立价值观模型或使用超凡魅力的方法来吸引人们加入价值观并吸引自己成为领导者(Burns，1978).随着我们的社会背景从后殖民和后工业社会演变而来，我们看到了从权力到主导转变为指导的转变，其特征是1960年代的妇女运动和民权运动.尤其是在1990年代的安然(Enron)欺诈危机之后，人们越来越重视将领导力作为对他人的关怀和仁慈而不是支配地位和影响力的美德和道德规范.这为我们的领导者更加重视“女性"特征铺平了道路.但是，尽管我们的社会和机构的多样性在不断增长，并且如今担任领导职务的妇女越来越多，但我们的领导模式并没有变得更具包容性和多样性.我们需要领导才能，以实现相互依存，协作和关系，灵感，愿景和变革，以实现更大的利益.

女性和多元化领导者带来了什么?

妇女拥护变革型领导，因为它吸引着理想，愿景，灵感和创新的价值观；它对变革的强调是妇女必须挑战现状以实现平等的建议.妇女往往更喜欢协作领导，选择合作以达成共同的目标；他们更有可能承担建立和帮助确保异类团队成功的责任，并从权力模式转变为授权模式.与白人相比，女性在领导中往往更关注人，即建立人际关系，而不是完成任务(即完成任务).这种关系取向与普遍的社会期望是一致的，在该期望中，妇女学会了变得共同，友好和无私.但是，这导致他们被视为软弱和依赖，而人们被视为完成任务的逻辑，独立和称职.尽管GLOBE的研究(House，2004年)将自我保护视为领导力低认可的维度，但Chin(2013年)发现，女性领导人经常感到需要发展自我保护机制，以应对需要证明他们的能力.

准备好领导

我的答案很简单:认识到您带来的好处并使用肯定的范式.认识到人们对女性的无意识期望和偏见，并询问她们如何限制您的领导能力.考虑以下使用肯定性范例的方法:

• 勇气— :有强烈的情感力量，会在反对中实现自己的目标；即使没有其他人同意，也有冒险的决心.
• 弹性-勇于与众不同并克服消极的看法和期望；被放倒后起床.
• 诚信— 拥有道德准则并做正确的事.
• 信心-.相信自己.有时，在缺乏经验，偏颇的描写或毫无根据的批评的压力下，您可能需要“伪造它，直到制造出来."
• 位置领导力-当您的经历是“总是必须证明自己"时，头衔可以增强您的最初信誉.

期待我的下一个有关多样性领导力的博客，以及更多内容.