如何修复有毒的工作文化
要点
- 发现分心的原因是解决功能障碍的关键.
- 团队互动比团队成员是谁更重要.
- 员工在自由发言和分享想法时必须感到安全.
当哈佛大学的 Leslie Perlow 开始研究波士顿咨询集团时，她很清楚该公司的全天候声誉.在对 BCG 的员工进行采访后，Perlow 发现这种声誉付出了巨大的代价.
员工离开这家精英咨询公司，部分原因是他们无法控制自己的日程安排.为了解决这个问题，Perlow 提出了一个简单的建议:如果在 BCG 工作的每个人都讨厌永远在线的生活方式，为什么不尝试给顾问至少“一周一个可预测的休息时间"呢?这将使人们有时间远离电话和电子邮件通知，让他们可以制定计划而不必担心被拉回工作岗位.
Perlow 由 BCG 波士顿办事处的执行合伙人 George Martin 提出了这个想法.他告诉她不要让她的手离开他的团队.他允许她“在办公室里闲逛"并寻找“另一个可能愿意的合作伙伴".
Perlow 找到了一个名叫 Doug 的年轻合伙人，他家里有两个小孩，还有第三个孩子在路上.道格正在努力平衡自己的工作生活，并同意让他的团队在佩洛的实验中充当豚鼠.从 Doug 和他管理的人开始，Perlow 开始研究团队如何找到一种方法让每个人都从工作中解脱出来.
首先，Perlow 确认每周休息一晚是团队中每个人普遍期望的目标.听到一声响亮的“是！"团队需要弄清楚他们将如何实现这一目标.该团队定期开会讨论阻碍他们实现“休息一晚"任务的障碍，并提出了为实现这一目标而需要采取的做法.
多年来，BCG 的顾问们听到了无数为什么他们必须在任何时候都可以访问的原因. “我们从事服务业"、“我们跨时区工作"和“如果客户需要我们怎么办?"是常见的反应.然而，一旦他们有机会公开讨论这个问题，Doug 的团队发现有很多简单的解决方案.如果人们有一个安全的空间来谈论这个问题，那么经常被视为“事情必须如此"的常见职场困境就可以得到解决.
会议产生的收益远远超出 Perlow 的预期.参与者开始讨论的话题远远超出了每周一晚如何断网的问题.讨论可预测的休假时间“让人们可以公开发言"，用 Perlow 的话说，“这是一件大事."
“没有禁忌，"一位顾问说. “什么都可以聊."团队的高级成员“并不总是同意，但提出任何事情都可以."管理人员还找到了一个场所来解释他们的目标，这些项目以前在工作繁忙时被搁置一旁.现在，团队成员对自己如何与更广泛的目标相关联的工作有了更清晰的认识，他们感到更有权力.
分心是功能障碍的征兆
接受 Perlow 的挑战帮助团队重新思考为什么他们不能与工作脱节.团队并没有将问题归咎于技术，而是反思了技术过度使用背后的原因.
最初的挑战是找到一种方法让一个团队的成员每周一个晚上断开连接，这深刻地改变了 BCG 的工作文化.如今，整个公司的团队(包括 George Martin 的波士顿办事处)定期召开会议，以确保每个人都有时间与外界联系.更重要的是，这些会议为就各种问题进行对话创造了一个安全的空间，增强了员工的控制感，提高了工作满意度和员工保留率.
伟大的工作场所文化的秘诀
公司经常将不良文化的疾病与技术过度使用和员工流失率高等症状混为一谈.治疗这些症状通常涉及检查和解决团队如何协同工作.
Google 最近着手了解员工留任和团队取得积极成果的驱动因素.这家搜索巨头公布了一项为期两年的研究结果，目的是一劳永逸地了解“是什么让 Google 团队有效?"这个问题的答案
开始研究时，研究团队对他们会发现的结果相当有信心:当团队由优秀的人组成时，他们的效率最高.正如该项目的研究员 Julia Rozovsky 所写:
以一名罗德学者、两名外向者、一名在 AngularJS 中摇摆不定的工程师和博士学位为例.瞧.梦之队集合，对吧?我们错了.
他们究竟发现了什么?团队中的个人比这些团队成员如何互动、安排他们的工作和查看他们的贡献更重要.
有毒工作文化的解药
研究人员发现了“使成功团队与众不同的五个关键因素"，包括可靠性、结构和清晰度、意义和影响.然而，“我们发现的五个动态中最重要的一个……其他四个的基础"是所谓的“心理安全".罗佐夫斯基继续说道:
具有较高心理安全感的团队中的个人不太可能离开 Google，他们更有可能利用来自队友的不同想法的力量，他们带来更多收入，并且他们被评为有效的频率是其他人的两倍高管.
“心理安全"一词是由哈佛大学组织行为科学家艾米·埃德蒙森 (Amy Edmondson) 创造的.埃德蒙森将心理安全定义为“相信一个人不会因为说出想法、问题、疑虑或错误而受到惩罚或羞辱."说出来听起来很容易，但如果你没有心理安全感，你就会把你的担忧和想法藏在心里.罗佐夫斯基继续说道:
事实证明，我们都不愿意参与可能会对他人如何看待我们的能力、意识和积极性产生负面影响的行为.虽然这种自我保护是职场的自然策略，但不利于有效的团队合作.另一方面，团队成员彼此之间感觉越安全，他们就越有可能承认错误、合作并承担新角色.
心理安全是不健康的工作环境和有毒的工作文化的解毒剂.这也是 BCG 在开始定期开会以便为员工提供可预测的休假时间时发现的神奇成分.
一个团队或一个公司如何创造心理安全感? Edmondson 在她的 TEDx 演讲中提供了一个三步走的答案:
第 1 步:“将工作视为学习问题，而不是执行问题."因为未来是不确定的，所以强调“我们必须在游戏中拥有每个人的大脑和声音，"埃德蒙森说.
第 2 步:“承认自己的错误."经理需要让人们知道没有人知道所有的答案——我们在一起.
第 3 步:最后，埃德蒙森建议领导者必须“模仿好奇心并提出大量问题."
Edmondson 坚持认为，组织——尤其是那些在团队成员之间高度不确定和相互依赖的条件下运作的组织——需要将动力水平和心理安全保持在良好的工作状态，她称之为“学习区".当团队处于学习区时，他们会表现出最佳状态，无需担心被攻击或解雇.他们可以解决问题，例如技术过度使用和分心，而不会被认为不愿意承担他们的份额.
注意:本文改编自 Nir Eyal 的《Indistractable: How to Control Your Attention and Choose Your Life》.这篇文章也出现在 LinkedIn WEEKEND Essay 上.
