为什么性骚扰屡禁不止？

最近有关纽约州州长安德鲁科莫的头条新闻似乎支持这一点.据纽约时报报道，25 岁​​的前州长助理夏洛特·贝内特 (Charlotte Bennett) 去年指控他对她进行性骚扰.她告诉时代，63 岁的库莫先生问她关于她的性生活以及她是否曾与年长的男人发生性关系.有一次，贝内特女士说，当科莫先生问她是否认为年龄在恋爱关系中很重要时，她和科莫先生在州议会大厦办公室单独在一起.她将这句话解释为对性关系的一种暗示. “我知道州长想和我睡觉，感到非常不舒服和害怕，"贝内特女士告诉 时报.另一名前助手声称库默亲吻了她的嘴唇.最后，第三位女士报告说他在婚宴上把手放在她的脸颊上，问他是否可以吻她.

尽管研究人员已经研究了性骚扰的许多不同方面(例如指控频率、不同类型工人的经历以及有希望的预防策略)，但关于性骚扰的影响、范围、根源和范围的问题仍未得到解答.尤其是，很少有研究关注性骚扰指控中的性别差异以及性别如何在索赔发生和针对的地方发挥作用.更深入地了解女性和男性的不同经历以及性别在性骚扰发生中的作用，可能有助于确定最需要针对性干预的具体问题和领域.

什么是性骚扰?

美国平等就业机会委员会 (EEOC) 的性骚扰指南将性骚扰定义为:

不受欢迎的性挑逗、性要求以及其他具有性性质的口头或身体行为构成性骚扰，如果这种行为明示或暗示影响个人的就业，不合理地干扰个人的工作表现，或造成恐吓、敌意，或令人反感的工作环境.

不受欢迎的性行为可以是口头上的(笑话、影射、暗示性评论)或非口头上的(不恰当的触摸、凝视、海报、电子邮件、盯着身体部位、斜视、吹口哨、刷别人的身体和行为)直至并包括性侵犯或强奸).根据平等就业机会委员会的说法，对寻求帮助、投诉或参与调查的人进行报复也违反了政策和法律.

理想情况下，您的组织应为其所有员工(包括男性和女性)营造安全且无骚扰的工作环境；其领导者非常清楚自己的法律责任，并以身作则，为每个人维护一个相互尊重的工作场所.

为什么政策不够

有些人认为制定适当的政策会阻止不良行为.正如媒体、电视上的现实以及 EEOC 提交的案件所见证的那样，尽管有政策，仍然有很多人，主要是男性，继续用他们的性言论和行为来测试工作场所的水域在他们的组织中.

是他骚扰她，还是她骚扰他?女性和男性都可能成为性骚扰者或性骚扰的接受者. 2020 年，EEOC 收到了 11,497 件性骚扰指控.虽然有少数男性骚扰其他男性、女性骚扰其他女性和女性骚扰男性的案件，但 EEOC 提交的绝大多数案件都涉及男性骚扰女性.由于大多数性骚扰者是男性，而大多数被骚扰者是女性，因此尽量减少性骚扰的努力往往主要集中在这种动态上.

谁最有可能受到骚扰?

性骚扰者有各种颜色、大小和形状.如果我们能说所有男性性骚扰者都是 6 英尺高、白种人、肌肉发达、棕色卷发和小胡子，那就太好了.然后我们就知道要注意什么了.但我们不能.我们知道有一个坐在轮椅上的男人习惯在女人身后卷起并抚摸她们的屁股来引起她们的注意.

因为性骚扰的核心是权力，所以性骚扰者往往具有的一个共同特征是权力.要么他们分配了权力(你的老板、董事、CEO)，要么他们认为他们对你有权力.一个很好的例子是当克林顿总统被问到为什么对莫妮卡莱温斯基进行性骚扰时；他回答说:“因为我可以."

打击性骚扰需要有意识地、全面地关注所有行业所有工人的真实经历.只有通过这样的关注，工作场所和政策制定者才能确定并针对影响性骚扰发生的时间和地点的不同因素，例如系统性权力失衡、性别刻板印象和工作场所保护方面的差距.

注意:每个人都应该了解可以在工作场所保护他们的法律.其中包括定义性别歧视的 1964 年民权法案第七章；包含在第七章中的妊娠歧视法；同工同酬法案，要求男女在特定公司从事的工作基本相同； 2009 年 Lilly Ledbetter 公平薪酬法案，着眼于不公平薪酬和提出歧视指控的时间框架；和美国平等就业机会委员会 (EEOC) 的性骚扰指南.请访问网站 www.eeoc.gov 了解这些联邦法律和其他法律(基于种族、性别、年龄、宗教、国籍、残疾、退伍军人身份和肤色的歧视、骚扰、相关报复和敌对工作环境) ) 可能会影响您或您的同事.查看您所在州的法律，了解保护您权利的类似法规.一些州法律还禁止基于婚姻状况和性取向的歧视.