为什么公司可能会忽视他们最优秀的人才

聪明的雇主意识到他们最大的未开发人才来源是他们自己的员工队伍.在当今的人才争夺战中，人才是您的竞争优势.如果您想吸引和留住最优秀的人才，您必须弄清楚是什么阻止了超级巨星登上顶峰.

1.检查你的偏见.

无意识偏见和隐性偏见在几年前开始流行，现在已包含在各种形式和规模的组织的企业培训中.检查您的偏见是一个很好的起点，它会找出您可能忽视顶尖人才的任何最简单的原因.

有九种类型的偏见需要考虑:

1. 从众偏见.这是我们因希望被接纳为更大群体的一部分而体验到的偏见.我们可能会忽略自己的看法、逻辑或推理，以符合他人的行为和意见.评估人才时，请收集他人的意见，但如果您不同意共识，请听从您的直觉.
2. 审美偏见. 美貌偏见不仅仅是吸引力.它还指与物理属性相关的其他偏差.问问自己，您是否倾向于提拔某人是因为他们看起来像他们之前的那个人，或者他们类似于你为完美候选人创造的心理形象.
3. 亲和力偏差.亲和力偏差源于认为我们可能与某人有预先建立的联系.这可能是因为你们有共同点，比如学校或家乡，或者因为他们与你已经喜欢的人很像.
4. 光环效应. 光环效应发生在我们抓住一个人的一件伟大的事情上，这个事情超越了他们所有潜在的缺点.不要忽视危险信号！
5. 喇叭效应. 另一方面，当某人的一件坏事压倒了他们所有潜在的优势时，就会发生角效应.不要让候选人的负面影响影响您对其优势的客观评估.
6. 相似性偏差. 我们喜欢我们熟悉的情境，也喜欢我们熟悉的人.这种偏见可能会导致我们选择一个更弱但“更安全"的候选人，我们认为这个人足够熟悉，可以预测.
7. 对比效果. 我们的大脑倾向于比较和对比我们在一个序列中看到的事物.这意味着候选人通常会与在他们之前或之后立即接受面试或考虑的人进行比较，而不是与职位本身的资格进行比较.
8. 归因偏差. 这是我们在将某人的意图归因于观察到的结果时所经历的偏见.问题是，我们倾向于将不良意图归因于负面结果，而将良好意图归因于积极结果.仅仅因为某人之前因晋升而被忽视并不意味着他们的意图或行为一定“赢得"了这个结果.
9. 确认偏差. 这是最阴险的偏见形式之一，在这种偏见中，我们会无意识地寻找能够证实我们已经相信的事物.保持开放的心态，如果某些事情证实了您的信念或怀疑，请相应地对其进行审查.

2.您是否正在寻求各种不同的意见?

堪萨斯大学的一项研究表明，我们的大脑“天生"会寻找志同道合的人.该研究的作者之一克里斯·克兰德尔 (Chris Crandall) 说:“你试图创造一个让你感到舒适、成功、拥有可以信任的人以及可以与他们合作以实现目标的社交世界." “为了创造这一点，相似性非常有用，而且大多数时候人们都会被它所吸引."

考虑到这一点，在考虑某人的晋升或发展时，重要的是要寻求对该人的各种不同意见.与该人最常合作的人交谈.问问和他们一起工作是什么感觉，他们依赖他们做什么，或者他们永远不会要求那个人做什么.记下共同点，尤其是您自己可能忽略的任何事情.

好消息是，同一项研究还表明，人们可以建立同样牢固、令人满意的关系，即使是他们不一定喜欢的人.克兰德尔补充说:“在小型大学，朋友之间的相似度较低——但同样亲密和满足，并且在一起的时间相同.我们知道人们一开始会选择相似的人，但如果你不走寻常路，可以与不同的人找到优秀的朋友和有意义的关系."

3.外向/内向问题

多项研究表明，外向品质比内向品质在社会中获得的回报更高.从那以后，两种流行的解决方案之间发生了一场拉锯战:为内向的人提供更具包容性的空间，如苏珊凯恩的拥护者，或者向内向的人宣传外向行为的好处.

在招聘方面，外向者可能不一定有好处. 2017 年的一项研究发现，与内向行为相比，人力资源和招聘经理不会受到外向行为的影响.但在确定晋升候选人时，外向性可能很重要.同一项研究发现，在由非人力资源人员组成的对照组中，外向品质稍微更受青睐.这表明高级领导者和经理可能更倾向于奖励他们组织中的外向性.

确定什么才是真正重要的

对于任何角色，创建一份个人资料，其中包含硬技能和软技能的组合对这个角色、这个团队、这个组织中的真正重要的角色.同样，不要依赖单一来源.收集与担任此角色的人最密切合作的人的意见:向上、向下、横向和对角线.

如果您想避免错过顶尖人才，请像激光束一样专注于您真正需要的特质和技能.我们的五种专有能力模型可以提供帮助.