看育儿假

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母亲和工作系列:第3部分

改编自女权主义心理学家

的原始出版物

在“孕产与工作"系列的前一部分中，我探讨了女性在工作场所谈判产假时面临的一些无形挑战.在这篇文章中，我将通过我的专业世界(学术界)的例子阐明这些挑战，这些例子说明了男性和女性在休育儿假时面临的障碍.

但是，尽管休产假有健康益处，但母亲在确保休产假方面仍然面临相当大的障碍.我在学术界收集了许多案例，证明了这些挑战(Mizock，2015a).我与几位教职员工进行了交谈，根据FMLA法，大学为其提供了10天的带薪产假，以及12周的无薪假期.不允许他们出于生育目的进入生病的银行，但被给予带薪病假，但是由于分娩不是疾病，因此这是不适当的.他们被告知将他们的某些课程放在网上，尽管他们仍被要求在放假10天后教授全部课程.没有给该大学的其他教职人员以前提供过任何其他任用任务，她所在的系有意地阻挠了一名学生学习此选择.

其中一名妇女指出，如果她有任何分娩并发症，那10天确实不会减少.有问题的部门性别动态使她害怕竞争提供的服务.最后，她觉得自从获得家庭主要收入以来，她不能超过10天的时间.两位女士都承认，他们的同事和学生在工作上要花更多的时间，这让他们感到很内.他们还担心，如果提倡更多的使用权，则会对他们的使用期限评估产生隐蔽的影响.

第三位教职员工在女子大学工作，但该大学没有带薪产假政策.她使用FMLA休了12个无薪周，不得不休病假才能领取工资.作为一名新教师，她没有太多积蓄.由于有了一个新婴儿，她负担不起减薪的费用.最终，她可以通过进入大学的病假池进行10周的休假来管理另外4周的病假.即便如此，此选项仍远非理想之选，并非始终可用.

我还与一名男性行政人员进行了交谈，该男性行政人员曾担任行政职务，但在休假期间也面临挑战.他的上司试图重新谈判他应在其机构中享有的陪产假.他和他的伴侣正计划将它们的叶子拼合在一起，以增加与新生儿的结合力，并避免其他日托.他的上司试图带走他的部分假期，以适应她认为最适合办公室的工作.一直以来，他一直在为他的被收养的孩子从另一个国家来做准备，这给他带来了很多压力.幸运的是，一名人力资源代表断言法律支持他的案子，并且他能够休假.他注意到，根据他的经验，一位女同事的产假并没有受到他们的上司的质疑，后者也是她的朋友.他想知道自己是否曾经遇到过负面的性别影响.

他的故事凸显了谈判陪产假也存在障碍.传统的育儿假政策假设孩子只需要母亲照料，有一个女性主要看护人，是由生物生产的，来自异性恋，双亲家庭或在性别双元中确定身份的父母.休产假政策与休产假一样需要，以支持男人担任父亲的角色.父亲在婴儿期参与育儿有利于父亲和孩子的健康，对于在传统异性恋家庭结构中建立性别平等至关重要(Barnett，Marshall和ample Pleck，1992；Månsdotter，Lindholm和Winkvist，2007； Mizock ，2015b).陪产假政策支持父亲融入父母，并丰富了父子关系.缺乏这些政策忽视了可能是同性恋或单亲父母以及其子女的主要监护人的父亲.

有趣的是，父母休假政策(或缺乏父母休假政策)在不经意间强化了异性规范文化的方式.在当前的政治气氛下，很难想象美国会在工作场所育儿方面向我们追赶其他社会.因此，在本系列的下一部分中，我将提供许多有关育儿假的谈判技巧，以帮助父母找到在工作场所工作的方式，以最大程度地恢复与新生儿的联系时间.