协商性别平等
随着时间的推移，许多人无疑正在考虑2019年的自我完善之路.如果您像许多北美人一样，也许您会下决心多做运动，减少糖分，戒烟吸烟还是省钱.也许您会努力与家人和朋友一起度过更多的时间，或者找到您梦dream以求的工作.
是的，新年不可避免地带来了美好的未来.
本着这种精神，我提出以下建议:
在所有方面，美国和加拿大妇女都面临性别工资差距.[1]由于从事完全相同的工作，妇女继续赚取男性收入的54％至86％.[2]年龄较大的[3]和可见的少数族裔[4]妇女认为这种差距最为明显，研究表明，这种差距变化缓慢.在过去的20年中，性别工资差距缩小了不到六个百分点.[5]
毫无疑问，2018年是提高人们对性别(不平等)问题的意识的一年.现在是将意识转化为行动的时候了.也许不是为了一劳永逸地消除性别工资差距而做出的一致努力，而是成为我们每个人追求的英勇的新年决心吗?
但是如何?
尽管男女之间薪资差异的原因肯定是很多且细微的(例如，职业和行业中的性别差异，性别角色和性别分工，歧视和偏见)，[6]原因是根深蒂固的父权制意识形态，必须在社会的各个层面上与之抗争.研究指出了一个切实的舞台，在这个舞台上，我们所有人都可以单独开始制定有益的变革，即谈判.
谈判文献中最一致的发现之一是女性相对于男性表现不佳.[7]妇女不仅通常会为自己设定较低的谈判目标-结果要求(并最终实现)她们的谈判对象更少的东西-而且妇女常常选择 not 进行谈判.妇女通常接受在谈判中获得的第一份要约，最终以远远少于她们的能力摆脱此类交流.[8]当然，这些行为可能是灾难性的，尤其是在薪金和工作谈判方面.的确，与男性相比，女性比男性更有约束力和不愿谈判更高的薪酬，[9]一些研究表明，只有7％的女性与男性的57％试图谈判自己的薪水.[10]
为说明这种不同行为的重要性，在一项研究中发现，女大学毕业生的男同学每赚一美元可赚取90美分.虽然10美分的差额听起来有些微不足道，但假设25岁的男性和女性在职业生涯开始时的年薪均为50,000美元.如果男人要求增加10％，而女人不愿意，假设他们俩每年都获得5％的加薪，那么男人将在40年的职业生涯中多赚60万美元.工资谈判很重要.
因此，对我的姐妹们来说-以消除性别工资差距的名义，我们决心瞄准并要求更多.让我们下定决心，不仅要接受摆在我们面前的东西，而且要果断地推动我们真正应得的东西.
话虽如此，肯定会有更多的东西.
在谈判方面，研究可以更深入地了解性别，尤其是性别定型观念如何影响女性在薪资谈判方面的成就.研究表明，妇女在谈判中(通常也是在谈判中)经常被打字，是顺从，以他人为中心，软弱和合作[11]的陈规定型观念，会极大地影响对方对她们的举止.
一方面，研究发现，这种性别陈规定型观念影响着在谈判桌上向妇女提出的要约.谈判者通常向男性提供的资金要比女性多.[12]由于人们认为妇女比自己的福利更被动，更虚弱并且更关心关系，因此人们认为，她们可以摆脱为妇女提供更少的东西的机会，而对女性的满足感会较小.此外，研究表明，女性谈判人员在谈判中更有可能被骗.妇女的陈规陋习反过来又使她们没有机会(因此更容易被误导)和更多的宽容(从而减少了对妇女撒谎的潜在成本)，使她们处于机会欺骗的危险中，最终误导她们进行次优的交易.[ 13]
因此，对我的兄弟们来说-以消除性别工资差距为名，我敦促您在议价桌上抵制破坏性的性别陈规定型观念.坚决拒绝接受女性是被动，虚弱和无能的谈判代表的观念，而是要像对女性一样给予女性同等的尊敬.
重要的是，研究还表明，性别定型观念会导致对追求雄心壮志并在工作和薪资谈判中促进自身利益的妇女进行惩罚.由于竞争性谈判过程的许多行为本质上都是刻板的男性(例如，支配，自信)，女性通过追求自利来体现这些“男子气概"的特质，通常会受到强烈反感.因为没有像女性“应该"那样表现.[14]研究表明，与没有报酬的女性相比，要求更高报酬的女性被评为不那么讨人喜欢，要求更高，更自私.此外，同行们不太愿意与谈判更高薪水的妇女合作.[15]支配性的和自信的男性谈判者不会感到同样的负面后果.[16]更重要的是，男性和女性都预示着这种强烈反对.换句话说，妇女因违反性别定型观念而受到惩罚的是女性，与男性一样.[17]因此，许多妇女由于害怕表现形式的后果，选择在谈判时不主张自己，这常常损害其经济利益.[18]
因此，对于所有参与薪资谈判过程的人们–以消除性别工资差距的名义，让我们集体下定决心，为妇女争取与男子相同的自由，以实现自私自利的目标.让我们决定在议价台上显示女性的力量和权威时，保留针对性别的判断和针对女性的惩罚.
在我们迎接新年的同时，也要让它成为新时代的曙光.一个为男女平等的运动场的时代.男女能够享有平等繁荣的时代–消除性别工资差距是不可谈判的.
参考
[1]加文·杰克逊(Gavin Jackson)，“衡量性别薪酬差距的最佳方法是什么?"， “《金融时报》，2018年1月31日.
Tavia Grant，“谁在缩小差距?"，《环球邮报》，2017年11月12日.
[2]劳工统计局，“表37:全职工资的每周中位数收入和按特定特征划分的薪资工人，2017年"，《当前人口调查》(2018年).
劳动统计局，“表39:按详细职业和性别划分的全职工资和薪水工人的每周平均收入"，《当前人口调查》(2018).
加拿大统计局，“表:14-10-0064-01(以前为CANSIM 282-0072):按行业划分的雇员工资，每年，" CANSIM(2017年).
[3]美国大学妇女协会，关于性别薪酬差距的简单真理:春季2018版(2018):p. 11.
经合组织，《追求性别平等:艰苦的战斗》(2017年10月4日):p. 159.
[4]劳工统计局，“表37:全职工资的每周中位数收入和按特定特征划分的薪酬工人，2017年"，《当前人口调查》(2018年).
加拿大统计局，“加拿大，各省和省的15岁及15岁以上人口的可见少数民族(15)，收入统计(17)，世代身份(4)，年龄(10)和性别(3)地区，人口普查大都市区和人口普查集聚区，2016年人口普查-25％样本数据，" 2016年人口普查(2017年).
[5]加拿大统计局，“表:14-10-0064-01(以前为CANSIM 282 -0072):《按行业划分的员工工资，年度》，CANSIM(2017).
[6]经济合作与发展组织，对性别平等的追求:一场艰苦的战斗(2017年10月4日) :页. 4.
[12] Solnick，S. J.(2001).最后通game游戏中的性别差异.经济咨询，39，189-200.
[13] Van Zant，A.B.(2014年).没有足够的能力知道区别吗?关于女性容易被误导的性别刻板印象预示着谈判者的欺骗.组织行为与人类决策过程，125，61-72.
[14] Tinsley，C.H.(2013年).惩罚女性谈判者说的过多……或不足:探讨倡导为何减轻对自信女性谈判者的抵制.组织行为与人类决策过程，120，110-122.
[16]同上.
[17]同上.
[18] Heilman，M. E.(2001).说明和处方:性别陈规定型观念如何阻止女性在组织阶梯上的提升.社会问题杂志，57，657-674.
