建立自闭症友好工作场所的提示
在我的上一篇文章中，我讨论了一些行为，这些行为可能会使Asperger的工作人员难以工作.对此，一位读者写道:“列表中的某些项目(例如在会议期间不多说话/完全不说话)是典型的内向标准.如果他具有大多数或所有特征，您是否认为该人患有阿斯伯格症在名单上?"
答案绝对不是.事实是，尽管我是根据阿斯伯格的观点来构架的，但我列出的大多数行为也会影响他人.读者的评论(受到其他人的回响)很快成为我整体观点的核心-包容性实践不仅适用于患有阿斯伯格症的人.包容性使我们所有人受益.
几周前，在我的Facebook页面上，我请读者对如何使雇主更具包容性发表自己的看法，我在上一篇文章中重复了这一要求.仔细阅读回复，我惊讶的是，其中涵盖的内容基本上仅仅是良好的管理.
例如，戴夫(Dave)发表评论说:“最好的老板给出明确的方向和反馈，而不是PC垃圾.最好的老板将消除障碍作为其主要职责.员工要工作，老板要消除障碍.防止工作.使工作变得更加愉快！"
哇！这听起来像是基本管理101.他的第一点，关于“清晰的方向和反馈"，听起来特别熟悉.我以前在哪里听到的?哦，是前GE首席执行官兼业务大师杰克·韦尔奇(Jack Welch)坦率的关键所在.他在2005年出版的《胜利》( Winning )中写道:
“我一直是坦率的拥护者.事实上，二十多年来我一直在与GE观众交谈.但是自从GE退休后，我意识到我低估了它的稀有性.事实上，我将坦率的缺乏称为业务中最大的肮脏小秘密……这是一个巨大的问题.坦率的缺乏基本上会阻碍聪明的想法，快速的行动以及善良的人尽其所能.杀手."
先生.韦尔奇(Welch)继续讨论坦诚在所有业务领域中的好处-尤其是在反馈领域.他写道，经理不仅应该是直接和开放的，而且还应该创造一个环境，使员工可以同样地被直接领导.他写道:
“要获得坦率，您要对其进行奖励，称赞并谈论它.您是在展示它的人中做出公众英雄的.最重要的是，您自己以一种充满生气甚至夸张的方式来展示它-即使您“不是老板."
另一位读者安(Ann)写道:“允许人们展示自己的技能，而不是面试工作.对人们的技能进行评估，而不是对他们是否是某人的最好朋友或社会专家进行评估.我们/给我们一个安静的空间供您退却.请检查环境是否适合aspie友好，例如照明不闪烁.简单的东西，但它们会合在一起."
她的建议的后半部分再一次看起来很基本-简单的隔间礼节.并非只有这些人能听到大声的声音，令人难受的气味和闪烁的灯光，因为我上一篇文章的评论者很快注意到了这一点.
人们可能倾向于写出驳斥她的第一点，称其为“特殊待遇" ...但是有趣的是，这是一条建议，使人想到了最近有关雇用最佳实践的研究.兄弟姐妹Ori和拉姆·布拉夫曼(Ram Brafman)在他们的2008年的书中，讨论了布拉德利大学教授艾伦·霍夫卡特(Allen Huffcutt)对典型的“初次约会"式访谈的有效性的研究.他们引用他的话说:
“您典型的'非结构化面试'-常见的'初次约会'方法-"进展并不顺利.我们有很长的研究历史证实了这一点."
他们继续解释:
“当研究人员进行荟萃分析时，一项广泛的研究结合了该领域曾经进行过的每项科学研究的数据，他们发现，初次(非结构化)工作面试与工作绩效之间只有很小的相关性.分数管理者给予工作候选人与这些候选人在工作中的实际表现没有多大关系."
在回顾了传统技术的无效性之后，他们继续提出了一个非常有趣的建议:“面试作为一种预测工具并没有那么好，因为有些人只是知道如何比其他人卖得更好.听起来，您根本不需要面试.研究表明，才能测试和结构化面试一样能预测表现."
听起来很熟悉，不是吗?
这是我个人可以确认的建议.当我开始工作时，我很快意识到在寻找工作中遇到了一些主要障碍.最紧急的是我的社交困难(或我当时所说的“害羞")和缺乏经验.
我知道我擅长某些方面，尤其是在技术领域.但是，在某些技术相对于许多而言还是相对较新(且令人困惑)的世界中，很少有人愿意给没有经验的人尝试一下.所以，我想知道如何证明自己的能力?
我很快意识到，许多渴望为他们的客户提供正确匹配的人员配备机构，对典型的访谈进行了测试补充.实际上，测试通常是第一位的.因此，我联系了该地区的几家主要机构，并任命了他们进行标准的一系列测试.
在那里，他们通常会问我有关我的技能的问题，以便确定测试我的领域.对此，我有礼貌地问. “您的客户通常还会寻找其他哪些技能?最需要什么?"他们会告诉我，然后问我在这些领域是否有经验.
那是我的开头.我经常会回答:“不，我不...但是，如果您能抽出时间，我还是想参加考试.我知道我很快就会接受这些考试，而且我认为可以证明这一点."我从未有人拒绝过.毕竟，如果我更具市场价值，对他们有利.他们像我一样认识到，这些测试的重点不是经验，而是才智.第一个不能保证第二个.
我的测试结果激起了他们的注意力，他们非常热衷于与我交谈.讨论变成了关于我的技能以及我如何获得这些技能的讨论.不同于典型的初次约会场景，我发现自己处于布拉夫曼人所说的“结构化"或“乔星期五"访谈的接受端.根据他们引用的研究，这种访谈的效率是标准初次约会的六倍. .而且像我这样的人更容易导航.都是关于事实.
这种方法对我很有帮助.在短短的几年内，我就积累了宝贵的经验，而这些经验本来是不可能的.最终，它导致了《财富》 500强公司的全职工作.到那时，我已经获得了足够的经验和信心，使我对您通常的“初次约会"面试方式更加满意.
另一位读者
Wynn写道:"...我要说的是，在灵活，开放的环境中工作，以创新的方式做事有很大的不同.创造性的环境和人为我工作得最好.提供服务的经理明确的任务/最后期限，然后相信我“做到这一点"是最好的."
这也引起了我的共鸣.即使回到上学的日子，富有创造力的人和环境也让我感到最放松.我想知道为什么创意人似乎更了解差异.创造力会以某种方式推动宽容吗?还是容忍以某种方式推动了创新和创造力?
那么，是什么驱动了创新的业务环境?多萝西·伦纳德(Dorothy Leonard)和苏珊·施特劳斯(Susaan Strauss)在《哈佛商业评论》中解决了这个问题.他们写道:
“成功地促进创新的经理发现了如何在称为“创意磨蚀"的生产过程中采用不同的方法互相对抗.这样的经理理解不同的人具有不同的思维方式:分析性或直觉性，概念性或经验性，社会性或独立性，逻辑性或价值观驱动力.她故意为组织设计各种方法和观点-无论该组织是团队，工作组还是整个公司-并且她了解认知上的多样性人们必须尊重他人的思维方式.她为共同努力制定创意过程设定了基本规则.最重要的是，想要鼓励组织创新的经理必须研究她为促进或抑制创意磨损所做的工作." /p>
那么成功促进创新的业务环境就是尊重个人差异的环境吗?那很有意思.难道这就是为什么这样的组织更适合像我这样的人吗?对认知差异的这种理解在多大程度上推动了人们的宽容和对其他差异(例如行为差异)的理解?
这是另一个有趣的问题.
最后，我认为解决Asperger员工在工作场所所面临的许多问题的解决方案归结为良好的管理规范，实际上是总体上的良好规范.而且相对简单.
认识到别人不喜欢你.并非每个人都拥有您的背景，拥有相同的技能和能力，知道您所知道的事物或以相同的方式体验世界.有些人更加社交，有些则更少.有些有大声的声音和闪光灯闪烁的问题，有些则没有.甚至肢体语言也没有您想像的那么普遍.
如果请求来自特殊领域的人，则很容易将诸如“请不要使用成语，他们让我感到困惑"之类的请求作为特殊处理请求而被驳回.但是，此声明对于国际同事也同样适用.理解和适应差异可以使每个人的工作生活变得更好.这不是“特殊待遇"，这只是很好的感觉.
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