阻碍进步的7种性别偏见
在
本系列的第一部分
，我分享了七个神话，这些神话阻碍了公司中领导性别的多样性和平等，并扼杀了女性的职业发展.
简而言之，我分享了一些研究，这些研究揭穿了诸如“野心不足"之类的神话. “很难与孩子们玩杂耍，" “缺乏信心"或“没有足够强的谈判或领导能力."该研究只是不支持这些假设！
尽管缺乏证据，我们如何继续相信这些假设?
好吧，就像人类生活中的大多数方面一样，我们(不完美的人类)也有使我们的世界充满色彩的偏见.
你在翻白眼吗?我知道我知道.您可能会在此时想到，“是的，我们都有偏见"但是我不知道，因为我完全了解我的知识，所以我不必阅读此书.
嗯.
我们都有
此
偏见也是如此:这种信念使我们以某种方式成为一个不会因自己的偏见而变得不偏不倚的人，因为我们已经完成了自己的工作，成为了一个更加自我实现的人.
开玩笑吧！现在很难谈论偏见而不失去人员，关闭人员或使他们感到防御...
如果这会让您感觉更好，那么任何偏见(包括告诉您自己没有偏见的偏见)都意味着您的大脑工作正常！一个正在努力做到最好的工作大脑，以了解每天收到的大量信息.
因此，让我们花一点时间来承认我们都是人类，我们都有自己的方式来理解这个复杂的世界.
感谢您的大脑，它充当了一种过滤机制，可以防止我们因过多的信息而感到不知所措...并且...帮助其不断发展并在分析中变得越来越好.
牢记这种成长心态，现在考虑您的大脑潜能来伸展和成长它
性别偏见
.
我们如何帮助我们的大脑在围绕性别偏见的过滤机制中变得更加有效?
第一步只是开始变得更加了解，错过我们的大脑误解或错误理解信息的各种方式是多么容易，这些信息会导致我们在支持女性方面的效率降低.
以下是经常发生的7种偏见.看看您多久可以捕捉到它们的发生.每次您可以抓住它们并进行调整时，您就可以使自己的大脑更有效，并帮助改善性别平等，这是所有人的双赢！
- 性能评估偏差. 在绩效评估中，对男性的潜能评价较高，而对女性已经取得的潜能评价较高.看看Dana Kanza的令人难以置信的TED演讲，即她关于企业家和风险投资界这种偏见的研究.妇女也收到较少有用的直接反馈，这些反馈并不总是对促进职业发展有帮助.例如，获得有关如何管理他们的办公室关系的反馈，或获得建议以担任更具支持性的办公室角色(请参阅下面的仁慈的性别歧视).
- 母性偏见.这是一种偏见，它假设女性成为母亲后对职业的投入就会减少(例如，她们对自己的激情或擅长的事情不能超过一件事? ). (“哦，她家里有两个小孩子-她的手已经很饱了.")因此，它们也要遵守更高的标准，提供的领导机会也更少.妇女一旦生育，就必须不断证明自己对事业的投入(或更多).这也损害了他们与自己的完整自我一起工作的能力-许多人会因为害怕这种偏见而对自己造成伤害，因此会阻碍他们分享自己的生活.
- 领导偏见.这是一种信念，即只有一种领导风格最有效.尽管有证据表明许多领导风格行之有效，不同领导风格在不同情况下更有效，而且许多女性带给员工的领导风格更好地满足了当前的需求，但男人和女人都不太相信不同的领导风格会同样有效.对成功公司的需求. (另请参见下面的内部性别偏见)
- 仁慈的性别歧视.妇女对自己的事业充满信心，并在工作与生活之间找到平衡，就像男人一样具有挑战性.但是，经常鼓励他们适应，例如兼职和转为内部面临的角色，这会阻碍他们的职业发展.仁慈的性别歧视是主管为他们的女雇员而不是与其做出决定时做出的决定，表面上看，他们似乎在考虑帮助“经常变戏法"的妇女.但实际上保护过度，甚至是光顾.它忽略了妇女自己的职业发展兴趣和对自己的生活进行良好决策的能力.为了改变这一点，主管需要为所有合格的员工提供机会，而不论其性别(或种族，残疾状况，年龄等)如何，并让员工有机会说出自己是否可以接受.
- 内在的性别偏见. 与其他偏见一样，性别偏见或性别歧视也可能会受到体验者的内化.例如，在“冒名顶替综合症"的情况下，妇女开始相信自己的能力不够……在收到一生的信息后，她们的能力还不够好.更为复杂的是，诸如妇女领导力计划之类的服务通过专注于解决妇女的“信心问题"而使这些偏见永久化. (这是我的主要宠儿)，却没有意识到影响自信等事物的强大外力.
- “您太好了"偏见:根据Wojcik(2014)的研究，“妇女经常被卡住"担任中层职位，因为他们的经理认为他们是必不可少且可靠的，并且不想失去他们.是的，这实际上发生了！
- “女人太情绪化"偏见. 这种情况经常发生在黑人和拉丁裔女性身上.他们仍然被认为是“太大声". “太生气了"或“太情绪化"即使他们很镇定却很直接.表现出更强烈的情绪爆发的人，如脱手，发脾气，欺负，大吼大叫，甚至对员工骂骂，很少持相同的负面判断(甚至对他们造成的伤害负责)，有时甚至因展示“强大"而受到称赞或“充满激情"的领导素质.如果您的一位女员工太过情绪化，请相信我，这不是因为她没有尝试过多次以平静的方式分享相同的信息.更有可能是因为最近几次尝试都没听到她的声音，而现在则有意设法引起您的注意.帮助您的大脑进行调整并引起注意.
这里还没有列出更多的东西，但这是一个开始.同样具有残疾的妇女属于种族/族裔“少数民族身份".群体或以其他方式经历过边缘化的人会经历多种偏见，这些偏见被加重了，甚至形成了更多的障碍.
现在呢?我们如何解决这些偏见?
好吧，我不会为您提供“更多隐性偏见训练"的典型答案！这是一个有用的开始，可以增强人们对大脑如何处理信息的认识，但是目前的研究表明，这种方法仅能走到目前为止，并且不会长期改变行为.
在我的下一篇文章中，我将分享我认为将产生最大影响的一件事.而且这完全在我们的力量之内–并为所有人赋权.提示:这与固定女性无关.
敬请期待！
在等待的同时，请看一下由McKinsey和Lean-In—开发的资源，他们创建了包括这些交叉身份和遇到的偏见的活动卡片.
