如何以 140 个字符或更少的字符进行采访

在我的新书评估 CEO 和高级领导者中，我详细介绍了如何评估高管的选拔、发展、辅导和继任计划.尽管这本书涵盖的内容不仅仅是面试，但面试仍然是当今选拔中最常用的候选人评估方法，尤其是对于最高级别的职位.

不幸的是，面试经常以特殊的方式进行，这限制了他们预测绩效的能力.研究表明，有效面试的关键是与工作相关的内容和结构化问题(Levashina 等，2014).这些研究结果非常一致，但在实践中一直被忽视.

最近谈论这本书让我开始思考如何以尽可能简短的格式传达良好的面试方法......也许是一条推文?这是一个尝试:

结构化、与工作相关的面试可以预测绩效.针对给定的工作向每位候选人提出相同的问题并比较结果.

这是它的要点，但这里还有很多东西需要解压.

结构化、与工作相关的面试可以预测绩效.

结构化面试是组织心理学中的一种旧观点，这个术语被重复了很多，可能已经失去了一些意义.结构化面试只是意味着每个候选人在面试过程中都有大致相同的经历.这很重要，因为招聘和/或晋升决策本质上是模棱两可的，因此面试过程应旨在提供一些一致性和可比性元素，使决策更容易一些.

结构化面试问题通常侧重于过去的行为或某人在假设情况下的行为方式.

行为面试旨在了解求职者在与他们在工作中可能遇到的情况相似的情况下的表现，而情境面试提供与工作要求相关的假设情况，并要求求职者解释他们可能会如何行为举止.

理论上，情境访谈将行为意图评估为未来行为的预测指标(Levashina 等人，2014 年)，而行为访谈基于这样一个心理公理，即过去的行为是未来行为的最佳预测指标.

针对给定的工作向每位候选人提出相同的问题......

这又回到了结构化面试的困难部分.有时会觉得坚持剧本和能够与候选人建立联系之间存在鸿沟.我最近与一位领导交谈，他说他们使用“招聘人员"作为坚持结构的陪衬.如，“招聘人员让我确保我回答了一些具体问题，所以让我们回答这些问题，然后希望我们最后有时间聊天并回答你的任何问题."

这也是为什么有多个目的的多次面试很重要的原因.面试的结构既与面试过程的结构有关，也与面试本身有关.你的第一轮可能是高度结构化的，涵盖了任何候选人都需要具备的最重要的能力，才能很好地完成工作.那些通过那个阶段的人可能会接受与工作相关的内容知识的面试.

……并比较结果.

在面试过程中要记住的最重要的事情是，目标是到达一个决定点.我怀疑这在许多招聘和招聘环境中会丢失，因为这个问题非常抽象，而且真的有很多方法可以运行面试和招聘流程.结构化面试之所以如此有效，是因为在招聘/招聘过程结束时，您可以比较候选人对面试问题的回答，并决定谁更适合这份工作.在缺乏这些类型的特定比较的情况下，我们倾向于根据直觉和直觉做出决定，这不仅会产生误导，而且可能会产生偏见(请参阅快速思考和慢速思考...). >