过渡到领导力后的前瞻
大众心理健康网(www.dzxl120.com)
本文链接：https://www.dzxl120.com/post/11616.html
Dr. Embry-Riddle航空大学人为因素系教授克里斯蒂娜·弗雷德里克(Christina Frederick)分享了她攀升到大学最高水平之一的故事，以及她如何做出艰难的下台决定.第1部分在这里可用.完整的采访视频可以在这里找到.
在第1部分中，我们讨论了导致她的领导轨迹的原因，领导角色的保留和离开所面临的挑战，以及她如何使过渡成功.
在第二部分中，弗雷德里克(Frederick)博士进一步研究了意外的挑战和积极的成果，她对妇女的建议，如何做出这些艰难的职业决策，以及对组织的建议，以支持当今支持妇女担任领导职务所需的条件.
您遇到任何意外的挑战或积极的结果吗?
就个人而言，这不仅仅是后勤斗争.您知道您将因担任领导职务而受到批评，您必须让它跌倒并继续前进.而且，您必须真正地奋斗自我，并意识到该机构将在没有您的情况下继续前进.因此，在进行此过渡时会有一些内部谦卑的工作.如果不这样做，它会吞噬您的生命，总是想知道您可以做些不同的事情.您必须找到一种方法来发展谦虚并放任自流.
那可能是我可能经历了最长的时间，以及这如何影响为我工作的人们.我不再去那里保护他们，我不在那儿为他们辩护，他们是好人，其中一些人被转移到了他们不适合的职位上，其中一些人不停地走来走去. .即使离开后很久，我仍然对此感到有些责任.
从积极的一面来看，我的系很高兴能有一位高管回来，而让一位高管来认识大学的每个人，了解一切的运作方式以及每个人都能做到这一点，这并非没有好处.或那个或另一件事.
回顾过去，您是否曾经错过过领导生活的某些方面?还是您不再对它感到放心了?
两者都有一点.我想念某些项目，例如政府关系工作，这不同地激发了我的创造力.如果我做了不同的事情或扮演另一个角色，那我可能还没有实现更多的潜力.
另一方面，要真正享受和发展工作以外的生活要说些什么.我们(美国人)通过我们的工作和所拥有的权力水平来定义自己.但是我意识到我有更多的时间专注于个人生活，发展成为一个更好的人，并重新建立了八年来我很少有时间致力于的友情.
我现在要说，我很幸运，我的生活不是我的工作.这是我本人的一部分，但我还有其他我真正喜欢的部分，到处都是深厚的，充实而充实的朋友和家人，对此我深表谢意.
女性今天仍然面临哪些领导挑战，您是否看到性别差异?如果是这样，您认为可能会做出什么贡献，或者您认为我们仍然需要做些什么来支持女性?
虽然某些组织在欢迎女性担任领导职务方面确实走得更远，但我认为有很多机构没有这样做，而且确实使工作变得更加困难.
一些非常明显和基本的事情正在认识到，女性往往承担着更多的家庭责任，必须与职业责任相平衡. 即使我所看到的最新文献也表明，女性每周要做20多个小时的家庭工作，保育，杂货店购物，洗衣服，无论可能是什么，以及照看孩子的主要日程安排医生的约会等等.
那是您专业职责之外的另一项工作，我认为大多数组织都不认识到这一点，因此他们不想讨论您可能有孩子，而这些孩子有时使您离开的事实.
如果您看看董事会和董事会中的公司套房，那是很多年纪较大的人.在我工作过的组织中，也有几个年幼的孩子，但是他们的妻子没有工作.因此，我为之工作的人中没有一个在屋外工作的妻子，如果有孩子，这些孩子就长大了.因此，通常您会看到他们的妻子担任他们的家庭管理员.女人不明白这一点，我认为那仍然是现实，这使她们更加困难.
还有其他一些动态.例如，我曾经打过高尔夫球的人，他们会在周末一起打高尔夫球.我从来没有在星期六打高尔夫球八小时(我也不想).另外，我不怀疑这是故意的，但是即使她们的对话也会给女性带来障碍:我们将参加一次内阁会议，她们将开始谈论自己的高尔夫比赛，以至于我和其他女性在场.领导被排除在那些对话之外.
人们甚至没有意识到，即使男生之间的这种对话也会产生一种动态，在这种动态中，您不会让女性，有色人种或其他不同的人感到被接受，欢迎或有价值.
我希望随着我们让更多的X世代和千禧一代担任领导职务，这种情况将会改变.
您是否认为社交疏远已经影响了包容性，在某种程度上使其更具挑战性，或者在其他方面却增加了洞察力?
我认为有好有坏.可能很好，因为当您与同事进行Zoom通话时，您会看到他们凌乱的厨房，奔跑的孩子或想要注意的宠物.
我们看到人们在自然环境中生活得更多，并且看到他们在家中可能也有同样的担忧，问题和责任.
那样，我确实认为这可能使我们所有人都变得人性化，甚至允许我们与我们可能无法联系的人建立联系.
当缺乏代表性的组织当前限制了对他们的需求的理解时，组织如何增加领导层中的女性和少数族裔的人数，并更好地理解将他们真正包括在内的感觉是什么?
您知道这是一个非常棘手的问题.我的一部分人真的认为，除非您要求在招聘中纳入要求，否则抗变化的组织不会改变.除非您将30％的人员包括在内，否则它将无法正常工作. 您必须在组织中拥有一定比例的女性才能被接受，表达意见或得到更公平的对待.
因此，第一个起点是在组织中吸引足够多的多样化人员.
我有一个非常好的朋友，她的公司一直在争取更多的多元化，尤其是在高层领导中.他们正在做的一件事是，将所有识别信息从某人的简历中剥离出来，这样您就无法分辨性别，种族或种族是什么，或者他们来自何处.
我希望它能发挥作用并具有潜力，但我也认为它不仅可以自下而上-推销需要自上而下.您的中层管理人员和高层领导可以推动他们追求多元化的一切，但是如果您的董事会没有多元化，那么您传递的信息仍然是错误的.
这必须是自下而上和自上而下的过程.这不仅关乎您在说什么，而且关乎您在显示什么:
- 您的面板是什么样的?
- 您的高级领导长什么样?
- 您是否制定了适合家庭的政策?您有家庭产假/陪产假吗?您有某种育儿选择吗?
- 您正在查看灵活的工作时间表吗?
- 还有哪些其他政策?
您想与正在考虑从领导力过渡的女性分享的最后建议是什么?
我认为女性需要意识到的一件事是，通常是从一个[等级的]职位转移到另一个职位的陈规定型领导轨迹，例如在学术界中，从教职到助理院长，然后是院长，助理教务长，教务长，最后是校长—是男性.
妇女通常会发现自己的轨迹上升，然后可能会稍微向侧面倾斜，然后又上升然后再次向侧面倾斜，甚至可能在某些时候回落.没关系.
有时候横向移动是完美的选择.这并不意味着您已经永久退出了游戏. 这种线性投影在传统上非常男性化，不适用于女性，也不再适用于年轻人.
即使您没有获得冠军头衔，获得的经验也很重要，我们必须学会更好地认识到这一点.
---------
在这个博客系列的一部分中，我着重介绍了女性领导力的新观点，我分享了真实的女性关于她们领导力经历的故事.每次采访都围绕一组相似的问题进行，以允许出现一些比较和共同点.但是，每个女人的观点，斗争和经验教训都将有所不同，因为我将专注于该领域中服务不足/代表性不足的女性领导者，新兴女性领导者，中高级女性领导者以及思想领导者和研究人员.
