工作中超越种族和性别的5个偏见

媒体和工作场所对多样性、公平性和包容性 (DEI) 进行了大量讨论.它描述了一系列广受欢迎的行为，这些行为在我们的招聘流程、监督和员工晋升中提供了公平性.它旨在为受保护阶层的员工提供平等的机会和支持.我们每个人都至少处于一个状态:年龄(40 岁以上)、种族、原籍国、性别、性别认同、性取向、退伍军人身份、宗教或政治信仰、残疾、健康状况和怀孕.这只是一些.

DEI 培训计划旨在培养对过去歧视性做法的认识，创造就业和晋升的公平竞争环境，并通过引入提供不同观点的不同人员来提高组织的创造力、解决问题的能力和成功率.

DEI 培训讨论的一部分包括我们偏见的现实以及我们对彼此的假设.这些通常是基于笼统的概括或与某人的负面接触，而这个人肯定不代表该特定群体的更多人口.

这些偏见通常来自我们的环境，以及我们通过父母、家人、朋友、学校互动或工作场所了解到的对与我们不同的人的看法.它们通常被定义为确认偏见，在这种情况下，我们与任何受保护类别中的人的负面接触导致我们进行概括，从而确认“这些人就是这样."

我们都有自己的偏见，建立 DEI 意识的一部分是改变我们对他人的看法.这需要努力，但由此产生的观念变化可以让我们更好地理解、更公平地对待、耐心、同理心和接受.

我们知道在我们的个人和职业生活中存在偏见.几十年来，公司在招聘过程中利用偏见来歧视员工以及他们如何受到监督或晋升一直是违法的.这是不道德的，可能会使组织面临民事诉讼.

偏见的问题在于它可能很微妙.当涉及肤色或性别时，显然是错误的；当它与 对绩效的看法有关时，它可能同样有害，但不那么明显.考虑一下您是否见过、经历过或更糟的是，使用过以下任何一种感知偏见:

年龄偏差

有年龄偏见的人可能会想，“这个员工太老或太年轻，无法从事这种新类型的工作，无法弄清楚这种复杂的技术设备，或处理这类信息."他们假设员工太老而无法学习新事物，太年轻而无法知道如何像团队其他成员那样运作，或者无法弄清楚.他们认为这是一个永久性的条件，员工将无法学习.

经验偏差

这种偏见涉及以下信念:“该员工缺乏生活或工作经验来完成我们要求的工作.他们没有完成这项工作或此类工作，也没有技术专长、专业知识，或“年级时间"."假设是因为员工之前没有在其他地方做过，他们没有能力在这里学习.

外观偏差

那些有外表偏见的人可能会认为，“这名员工看起来不像我们希望我们的律师、银行家、会计师、销售人员、零售柜台员工、餐厅前台员工、培训师、保安人员或教师看起来像."这种偏见通常是基于人们只看他们的长相——尤其是当涉及到他们如何通过发型、纹身、穿孔或服装选择来表达他们的创造力时.

动机偏差

动机偏见可能会促使某人认为，“这个员工似乎并不关心.他们有点孤独，不参与团队项目，态度恶劣，似乎冷漠，而且不似乎想要接受新的挑战."这种假设可能没有考虑到员工性格内向，更喜欢独自工作，并且可能因为没有得到表扬、支持、挑战、倾听或公平管理而精疲力竭.

成功偏差

我们对员工在组织中取得成功的预测经常发生，因为我们按照期望管理他们. “他可能不会做得很好"确实成真，“她在这里会做得很好."这种偏见源于对预测成功的先入为主的观念.一些经理和主管可以通过一开始就为员工做或不做的事情来实现这一目标.

认识到工作场所的偏见是问题的一半.另一半则需要承诺确保他们被淘汰，并且我们公平、道德和平等地聘用、提拔和管理所有员工.格言“不要以封面来判断一本书"意味着我们应该停止认知偏见，设定高绩效和行为标准，为所有员工提供证明自己的机会，并指导他们取得令他们满意的成功水平和组织.