为什么这么多领导搞砸了重返办公室这件事?

由于员工的强烈抵制和流动性，谷歌最近取消了强制所有员工返回办公室并允许许多员工远程工作的计划. Apple 强迫员工返回办公室的计划导致许多人离开 Apple，并引起内部强烈反对.

为什么这些领导和其他那么多领导要强迫员工返回办公室?他们必须了解从 2021 年早春开始的广泛深入的调查，这些调查询问了数千名员工在大流行后他们对重返办公室的偏好.

所有调查都显示，在超过四分之三的受访者中，至少有一半时间在大流行后在家工作的强烈偏好.四分之一到三分之一的受访者希望永久进行全职远程工作. 40% 到 55% 的受访者表示，他们会在至少半个工作周没有永久远程选项的情况下辞职；其中，如果不允许完全远程工作，许多人会离开.少数族裔员工表达了对远程工作的特别强烈偏好，以逃避办公室内的歧视.

然而，许多雇主打算强迫可以轻松远程工作的员工在一周的大部分或整个工作周内回到办公室.

领导者经常宣称“人才是我们最重要的资源."然而，拒绝允许远程办公的领导人并没有遵循这一原则.相反，他们正在做他们觉得舒服的事情，即使这会破坏员工的士气、敬业度和生产力，并严重削弱保留和招聘，并损害多样性和包容性.最终，他们的行为对底线构成了重大威胁.

返回办公室并找出最有效的大流行后永久工作安排的紧张局势是我这本书的主题，返回办公室和领导混合和远程团队:最佳实践基准手册竞争优势.本文重点介绍导致领导者在这些主题上做出错误决策的盲点.

为什么这么多领导者对远程工作持谨慎态度?

大量领导者希望回到他们眼中的“正常"工作生活.也就是说，他们的意思是将时间倒流到 2020 年 1 月，也就是大流行之前.

许多人关心的另一个关键问题是个人不适.他们喜欢充满活力的办公室的感觉.他们在工作时更喜欢被其他人包围.

其他原因涉及与远程工作相关的挑战.这包括不断恶化的公司文化以及日益严重的在家工作倦怠和 Zoom 疲劳.其他领导者提到了虚拟协作和沟通中团队冲突和挑战的增加.最后一类问题与缺​​乏对员工的问责制和有效评估有关.

心理盲点导致灾难性的远程办公决策

为什么这些领导者抵制看似显而易见的解决方案:对大多数人来说是混合模式，为那些既想要它又表现出高效率和生产力的人提供全职永久远程工作?这是由于认知偏差造成的，这是导致战略和财务决策不佳的心理盲点.

幸运的是，通过了解这些认知偏差并采取基于研究的步骤来解决它们，我们可以做出最佳决策.

很多人都渴望回到大流行之前的世界.他们陷入现状偏见，渴望维持或恢复他们认为合适的情况和做事方式.

领导者希望每个人都回到办公室的一个主要因素是他们对在家工作的个人不适.他们在其他人的包围下度过了自己的职业生涯.他们想继续定期走在地板上，周围是员工工作的能量.

他们陷入了锚定偏见.这种心理盲点使我们感觉被我们最初的经验和信息所束缚.

有证据表明，对于绝大多数人来说，在家工作的效果很好，但这并没有导致他们以任何重要的方式改变自己的观点.确认偏差为这种看似不协调的现象提供了重要的解释.我们的大脑擅长忽略与我们的信念相矛盾的信息，而只寻找与我们的信念相矛盾的信息.

不情愿的领导者通常告诉我他们不想进行调查，因为他们相信大多数员工宁愿在办公室工作而不是在家工作.他们对大规模公共调查显示相反的事实不屑一顾.例如，苹果员工的主要抱怨之一是未能进行有效的调查并听取员工的意见.

在拒绝进行调查的过程中，确认偏差与另一种认知偏差相结合，称为虚假共识效应.这种心理盲点使我们认为团队中的其他人(例如在我们公司工作的人)在信仰上比实际情况更像我们自己.

这些抗拒的领导者提出的与在家工作相关的具体挑战，从倦怠到文化恶化等等，又如何呢?对每个问题的进一步调查显示，领导者从未战略性地解决这些在家工作的问题.

作为 2020 年 3 月封锁的一部分，他们突然过渡到远程办公.将这种转变视为非常短暂的紧急情况，他们自然而恰当地专注于完成组织的必要任务.他们忽视了真正将公司凝聚在一起、激励员工并防止倦怠的社会和情感粘合剂.

这说明了一种称为功能固定性的认知偏差.当我们对系统应该如何运作有一定的认识时，我们会忽略其他可能的功能、用途和行为.即使这些新功能、用途和行为更适合变化的情况并更好地解决我们的问题，我们也会这样做.

结论

大流行后办公室将需要重新调整雇主与雇员的期望.领导者需要使用基于研究的策略来克服导致他们成为心理盲点受害者的直觉反应.只有这样做，他们才能通过有效利用他们最重要的资源来抓住竞争优势，最大限度地提高保留率、招聘、士气、生产力、工作场所文化，从而最大限度地提高他们的底线.