新冠病毒后员工的“心理契约”

最近几周，人们对当前的工人短缺以及雇主吸引和留住工人的时间进行了大量讨论和辩论.也有很多关于员工正在重新考虑和重新构想他们的职业和个人生活的情况，因为新冠病毒病例正在减少，人们正在慢慢恢复到大流行前的生活.

4 月份报告的离职率创历史新高，一些人将这种转变描述为“伟大的辞职"，而另一些人则将其称为“伟大的重新分配"，因为工人正在探索新的职业道路，这些道路可能会为员工提供更美好的未来大流行后的工作世界中的他们自己(和他们的家人).

无论发生什么变化，越来越明显的是，员工并不急于恢复到大流行前的正常状态.相反，他们正在寻找新的安排，鉴于持续的劳动力短缺，他们现在可能能够改写心理契约.

心理契约是指雇主和雇员之间的不成文的协议，概述了各方的期望.直到 1980 年代，这种合同可能被描述为关系性的——这意味着雇员与雇主的关系以相互承诺和双方都愿意考虑对方利益为特征.但多年来，随着组织寻求更大的灵活性，心理契约转变为更具交易性的安排，在这种安排下，雇主和雇员都倾向于关注自己的利益.

雇主从这种交易心理契约中获得的灵活性方面，他们在员工承诺方面失去了.事实上，当关系是交易性的时，员工希望在最需要他们时表现出承诺或坚持公司而获得报酬.鉴于劳动力市场吃紧，员工现在似乎占了上风，他们可能正在利用这种影响力来制定新的心理契约，为他们提供更好的交易.

重新定义“心理契约"

组织和经理应注意以下几点，以成功应对这一新现实并帮助建立更好的心理契约.

1.日程安排的灵活性

最近有很多关于什么时间表最适合员工的争论.有些人主张每周工作四天，而其他人则建议每天工作 5 小时是最佳的.

我和我的同事最近查阅了有关非标准工作时间表的科学文献，我们得出的结论是，与其试图确定员工的最佳时间表(这可能不存在)，不如寻求找到适合特定工作时间表的时间表员工的愿望和需要.由于每位员工都是独一无二的，这意味着为不同的员工创造更多定制化的安排，包括在家完成一些工作的选项.虽然这会增加日程安排的复杂性，但在当前环境中吸引和留住员工可能是必要的.

2.意义与平衡

在大流行期间，许多人花时间重新考虑他们对工作和生活的总体选择.当然，回到长途通勤、无意义的任务和工作家庭冲突的想法是没有吸引力的，员工正在借此机会考虑另一种路径.

这意味着组织和经理需要更加努力地寻找方法来帮助员工看到他们的工作对他人的生活产生了影响，因为对许多人来说，产生亲社会影响的重要性日益增加.同样，如果员工能够更好地实现工作与生活的平衡，他们将能够在工作内外找到意义.

3.公平的薪酬和更多

据广泛报道，公司通过提供招聘和保留奖金以及提高工资来应对工人短缺.这些都是积极的发展，因为工资停滞是一个长期存在的问题.

但公平薪酬仅此而已，组织创造积极的工作环境同样重要.事实上，对离职决定因素的元分析调查表明，当员工清楚地了解自己的职责、享受工作、对组织产生情感依恋并与上司保持良好关系时，他们不太可能辞职.

4.关系性心理契约

如前所述，关系心理契约在员工和雇主之间建立了一种关系.尽管更具交易性的方法为雇主提供了更大的灵活性，但这是以承诺为代价的.事实上，许多公司现在面临的部分问题可以追溯到向交易合同的转变.

通过发展和维持更具关系性的心理契约，雇主可以利用社会交换原则，当组织也愿意为他们付出更多努力时，激励员工为他们的组织付出更多努力.此外，雇主应注意不辜负员工的期望，因为违反心理契约会破坏员工的承诺和绩效.

5.耐心和理解

最后，组织和管理者应该记住，这是一个前所未有的时期，员工和雇主都面临着相当大的不确定性.从长远来看，员工的选择将如何发挥作用，以及他们是否会改变自己所做的决定，目前尚不清楚.

因此，管理人员应保持耐心，并了解不太可能直接恢复正常.相反，他们应该认识到，随着员工适应大流行后的环境，可能会进行一些试验和错误.

无论是大辞职还是大重新分配的时间，很明显，许多员工想要一份新的心理契约——一种交易较少、不仅为他们提供公平薪酬、而且更灵活、更工作生活的契约平衡，还有更多的意义.在员工稀缺的时期，能够满足这些需求的组织可能会发现招聘和留住员工更容易，并恢复到对员工更好的新常态.