改善领导性别差距的关键

这给我们留下了如何处理它的问题.关于如何在组织和社会层面解决这些差异，有很多很好的建议.

例如，麦肯锡的 2017 年女性事务报告指出，性别多元化程度最高的公司采用了多管齐下的方法，包括消除人力资源招聘和晋升工作的偏见，将性别多元化作为首要战略优先事项(适当的时间、资源和预期基准)以及直接支持，例如指导、辅导和赞助.

The Global Women 4 Wellbeing (GW4W) 是一家非营利组织，致力于识别和解决对女性领导力成功结果产生独特影响的健康、幸福和无意识偏见问题，在他们最近的研究报告中发现，该报告侧重于照料、管理有竞争力的职业，和实现(和维持)财务状况的交叉点对这些结果至关重要.

谁能最好地实现这一愿景?

直接主管、经理和团队领导.

这些是公司的直接影响者和最大的“人力资本"资产，可支持任何多元化、公平性和包容性努力.

• 它们对员工的职业生涯有直接影响.
• 他们向员工传达的信息很重要——通常比上级领导更重要.
• 他们甚至有可能绕过当前组织文化中固有的一些性别偏见.

让我们比较一下在同一家公司有两个不同经理的同一级别的两名女性的结果:

经理肯被公司视为取得成果的人 - 他想要保留的形象.最近，经理肯在幕后讨论中听到了一个可能适合他的一些员工的兴趣和优势的职业机会.他知道 Krystal 最近一直面临着一些压力很大的育儿问题，所以他认为她真的无法承担.事实上，他担心如果她接受它，由于育儿问题，她将无法满足工作期望，这最终会让他看起来很糟糕，所以他把它提供给了比利.实际上，比利也在亲自管理类似的压力大的育儿问题，但他没有对小组说任何事情.比利想知道他现在是否真的能把握住这个机会，但为了不让他的老板失望而感到压力很大.考虑到他们的情况，比利的搭档对比利现在考虑利用这个机会感到不高兴.

考虑在这种情况下发送的基本假设和消息.

Krystal 和 Billy 都可能受到负面影响.

由于当前的压力可能会导致过多的压力和倦怠，比利最终可能会选择离开部门或组织.他可能会想，“我的公司只关心我生产尽可能多的小部件.但如果我不能呢?他们似乎不太关心我这个人."他觉得只是有条件地被需要.

Krystal 可能会选择离开，因为她觉得每次准备好迎接新挑战时都会被忽视.她也不欣赏在起作用的仁慈的性别歧视(请参阅本博客系列的第 2 部分).她可能会想，“如果我留在这家公司，这将是一个漫长而陡峭的上坡路，几乎没有任何支持."她感到不受支持和被低估.

现在考虑以下场景:

Krystal 现在已调到另一个部门，由乔经理领导.乔经理也被公司视为取得丰硕成果的人.但他的风格与Ken不同. Joe 花时间了解他的员工如何作为一个团队和个人工作，因为他知道充分利用他们最终会给他带来更好的结果.他发现了一个他们中的几个人可能擅长的机会.他意识到，虽然这个机会可能会增加他们的工作量，但他也知道，他们从这个机会中获得的技能也将使他的部门受益，因为他们拥有更多技能娴熟、相互关联的员工，并可能带来更多资源或合作伙伴关系.机会对他们来说就是机会.

因此，他将有关机会的公告发送给所有符合资格的团队成员，并要求他们在感兴趣时与他交谈.那些带着兴趣向前迈进的人有机会获得支持和指导，为他们和部门做出正确的决定.比利和克里斯塔尔都表示有兴趣.比利最终意识到这对他来说时机不对，但他很感激被考虑和支持，并且知道他会有其他机会. Krystal 选择承担这项任务，因为她知道她可以解决她的育儿问题，并且在家里有很多支持.乔经理还与她讨论了如何安排工作量和灵活的工作选项以确保完成所有工作.

在这种情况下，克里斯塔尔和比利都收到了被支持和重视的信息(通过言语和行动).这些信息有可能绕过一些性别偏见.

这为像 Krystal 这样的女性创造了一条更有可能留住和领导机会的途径——不是给予她“特殊待遇"，而是给予她同样的机会.她现在可以继续完善自己的简历，因为她知道她的公司支持她对更广泛的职责和工作范围感兴趣.

直接经理还可以与人力资源合作伙伴合作，以其他方式为员工提供支持，例如为残障人士提供便利，或为照顾受抚养家庭成员的人提供更灵活的工作选择.

这些需求和好处并非女性特有，但女性比男性经历了更显着的差异和不利的职业影响.将这些提供给所有员工有助于所有员工，而不仅仅是少数员工.

现在想象一下，所有经理、主管和团队负责人在组织的各个级别都这样做.

组织受益，个人在公司获得更多机会，使他们更有可能留下来. (想象一下，凭借强大的员工保留率就可以节省成本！).组织结果全面更高.

虽然一线经理的行为不应该是取得进步的唯一途径，但他们的作用比以往任何时候都更加重要.是时候将中层管理人员的角色从“信息管理员"转变为培养个人和团队的领导者了.

一线经理很重要

一线经理是拉动员工敬业度、保留、晋升甚至倦怠最小化的正确杠杆的关键.

事实上，根据盖洛普最近的一篇文章，管理人员甚至可以帮助最大限度地减少他们“有责任防止工作场所受到不公平待遇、清晰沟通、提供支持 [并作为] 团队成员的倡导者和盟友"它涉及优先级排序、工作量管理以及与内部合作伙伴设定合理的期望."

总而言之:领导者支持未来的领导者.