可以领导千禧一代吗?

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与Emily Volpe和Lucy A. Gamble合着

尽管千禧一代已成为员工队伍中的一员，但他们很快将成为美国成年人口的三分之一，占劳动力的75％，他们仍然受到X代和婴儿潮一代管理者的不满.许多公司通过促进工作与生活平衡的政策来满足千禧一代的兴趣，例如灵活的工作时间表和与同事进行远程交互的技术.但是许多经理人仍然鄙视入门级的“千禧一代"，把这个标签扔给周围，好像描述不忠诚，有资格和脆弱的懒惰者是一个肮脏的词.

千禧一代不是这些东西.相反，他们是现代工作场所的关键人才来源.为了保持竞争力和相关性，公司必须吸引并留住他们.为此，他们必须首先了解“千禧一代"的心态.通过解决对这一重要一代的三处误解，并为具体行动提供一些适度的建议，本文为这种心理提供了一些见识.

误解1:千禧一代不忠诚，有资格.

事实是，千禧一代是勤奋的人，只要忠诚是对等的，他们就会非常忠诚.实际上，皮尤(Pew)的最新研究表明，千禧一代实际上并没有比他们的X代前辈在同一年龄做的跳槽更多.管理人员需要重新评估他们对忠诚度构成的看法，以区分工作和公司的忠诚度.当入门级千禧一代转到公司内部的另一工作时，经理应该感到很兴奋.他们为什么期望某人停留在入门级职位超过两三年?这相当于扼杀自己的职业发展.什么样的人会忠于阻碍其成长的组织?保留并不意味着要在团队中保留某个人，而是要在其组织中保留一个人.管理人员应该学会放手，接受内部换岗，这是可以使所有人受益的现实.只要他们的组织致力于工作增长，千禧一代就对他们的组织忠诚.

此外，千禧一代经常因要求“过早"晋升而受到批评，因为他们觉得自己“有资格"获得晋升.现实是千禧一代学会很快，并且不懈地寻找下一个挑战.他们为什么不问下一个机会?千禧一代在前所未有的技术进步速度中成长，这意味着他们已经学会了快速适应不断变化的环境并意识到并接受随之而来的挑战.[iv]此外，大多数专业人士(不论年龄如何)都受到认可和成长的激励机会.可用的机会越多，千禧一代看到的越多，他们与当前雇主一起成长.

通过以下方法来释放他们的最好之处: 雇用最适合工作和组织的千禧一代.在面试时，请记住，这个新的，聪明的，渴望的人如何使整个公司受益，而不仅仅是入职团队.期望这个人在团队中任职两年，但是像在他们那里呆十年一样，对他们进行投资.在整个组织中拥有经验丰富的专业人员网络，而这些人员已经了解部门的工作，并准备在整个公司范围内进行倡导，所带来的收益将超过营业额的挫败感.

一旦加入，便开发出使内部成长和发展成为可能和可取的途径.通过协调发展和扩大技能来保持他们的参与度.通过提供足够的创业机会来培养下一代领导人.

误解2:千禧一代想要太多的假期，并且对薪水的期望不合理.

千禧一代渴望工作与生活之间的平衡，并不是因为他们不愿努力工作，而是因为他们渴望找到融合职业和个人生活的方式.通过这种方式，他们避免了长期以来一直是劳动力特征的身份分离.千禧一代希望为拥有共同价值观，激情，理想和动力的公司工作.他们希望为实现个人，专业和集体目标做出积极的贡献.他们希望参与决策，并以此方式为共同追求做出贡献.他们希望拥有可交付成果的一部分，因此有义务完成切实的工作.而且，他们希望看到自己的角色与大局之间的联系，以便他们了解自己的贡献如何重要.如果他们通过广泛地了解战略和方向而与公司建立联系，并为自己的贡献而受到认可，那么他们将被激励去更加努力，更加聪明，投入大量时间并创造性地解决问题.

请记住，正如薪资停滞不前一样，吸引新近毕业的千禧一代的城市房屋价格飞涨.这一代人的学生债务也是有史以来最高的.[viii]综上所述，这意味着入门级千禧一代通常很难度过仅靠“日间工作"维持生计的日子.因此，许多人依靠第二职业，副业或零工经济来支付租金.这是现代经济的必要条件；在生活方式和工作方式之间进行权衡.为了获得他们想要的工作以及他们想要生活在其中的生活，“月光下照明"是其中的一部分.无论好坏，这都是这一代人的现实.

请他们进行投资: 设计具有所有酌处权的工作，并通过这些工作可以确定贡献并将其与公司的整体追求联系起来.通过绩效来管理，而不是在办公室里工作.千禧一代会努力工作，但他们想要时间来更新和充实，特别是因为他们可能正在从事另一项工作以维持生计.尽可能使用灵活的时间表，当然要支付有竞争力的生活费.允许，拒绝，鼓励他们在工作场所之外激发他们的激情.这将使他们成为更有生产力的员工，并能够更好地表达他们希望职业发展的方向.

误解三:千禧一代的雪花倾向使他们容易得罪.

可以肯定的是，千禧一代被教导要在交流时更加外交.这在很大程度上与他们的成长背景有关.自尊心运动，再加上围绕尊重他人的更高的社会文化规范，可以转化为对自己以及他人的感受的更高认识.反过来，这可能会促进情商的发展；在当今工作场所中备受推崇的能力.此外，还鼓励他们“向上交流".让他们之上的人知道他们的想法.反馈既垂直又水平.

但是千禧一代不是易受批评的脆弱的花朵.当环境开放时，他们乐于接受并提供建设性的反馈，并且他们将反馈视为投资的标志.社交媒体是一个巨大的反馈机，在这种环境中日渐成熟使他们比上一代的团队成员更容易接收和共享反馈.千禧一代可能对失败感到失望-也许太多了-但这是因为他们对自己很苛刻.他们希望成功，如果拥有必要的资源，他们可以在允许他们从失败中学习的环境中蓬勃发展.

通过以下方式建立信任: 营造一种尊重和建设性的反馈文化，可以自由给予和接受.公开询问并奖励有关您自己的反馈.如果他们可以接受，您也可以.非正式而周到的交流不必从工作场​​所的取笑中解脱出来的乐趣，也不必从批评中脱颖而出.善意的罗纹和尖锐的斥责是很好的，只要它是有礼貌的，而不是仅仅旨在增强动力.营造这种环境需要时间和真正的领导才能，但是每个人都会从诚实的关系中获得信任.

对待整个年龄段的人口统计数据，就像他们都是一样的，这是愚蠢和两极的.的确，婴儿潮一代和X世代的信仰，态度，偏好和嗜好的变化与千禧一代之间的变化一样多.清楚一点，我们在这里处理一般性问题.但是也要明确一点，我们不应该在千禧一代需要“特殊待遇"的假设下工作.我们不一定要改变这一代人的怪癖，但随着社会和技术革命的不断深入，工作场所正在发生变化.我们需要适应以吸引新的人才.将新人才的出生年份作为不同的标本，这是一个倒退，但是要承认新的压力，竞争和影响力，对于公司适应和生存是必不可少的.千禧一代想参与进来并努力工作，但管理者需要抛弃陈旧的资历观念，以至高无上的地位，并抛弃好员工的旧原型.只有这样，千禧一代通过发展，认可和信任来实现忠诚度的观点和方法(可以增加真正的股东价值，利润，生产率和福利)才能被充分利用.

Emily Volpe是位于华盛顿特区的一家国际非营利组织的运营经理，并且最近从乔治华盛顿大学获得了MBA学位. Lucy A. Gamble是居住在旧金山的自由作家和思想家.